Planejamento trabalhista em tempos de Coronavírus: a flexibilização da relação de emprego prevista na MP 927/2020 e os cuidados do empregador para evitar oneração excessiva após a pandemia.


24/03/2020 às 23h20
Por Renato Apolinário Jr

Ainda em 22 de março de 2020, o Governo Federal publicou, em edição extra do Diário Oficial da União, a Medida Provisória 927/2020, a qual dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus (covid-19).

 

Entre as medidas adotadas, estão a possibilidade de implementação do regime de teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, a criação de banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, o direcionamento do trabalhador para qualificação, a alteração na forma de recolhimento do FGTS, entre outras a serem eleitas pelos empregadores, pois a norma deixa evidente se tratar de um rol exemplificativo (art. 3º da MP 927).

 

Frisa-se que a regulamentação do direcionamento do trabalhador à qualificação, prevista no art. 18 do texto original, foi revogada pela Medida Provisória 928/2020. Contudo, se bem analisado, foi mantida a sua possibilidade no rol exemplificativo do art. 3º, indicando que, na verdade, segue em vigência a disposição, mas sem a anterior regulamentação, que antes era prevista na própria medida provisória.

 

Apesar de uma possível flexibilização no momento atual de pandemia e de uma eventual crise econômica sinalizada por diversos setores e especialistas no tema, é sabido que as normas trabalhistas são extremamente rígidas e formais em defesa dos direitos dos trabalhadores, o que não poderia ser diferente em razão do contexto histórico e cultural que permeia a relação de emprego. Em razão disso, importante recordar que a crise e a pandemia não serão eternas, o que, certamente, esperamos, motivo pelo qual eventual má gestão da relação de trabalho, hoje, poderá trazer consequências financeiras elevadíssimas em desfavor do empregador, o qual deverá ser cauteloso e efetuar um planejamento trabalhista a curto, médio e longo prazo.

 

Nesse sentido, antes de o empregador sair concedendo férias ou alterando a jornada dos empregados indiscriminadamente, deve analisar (a) a área em que se enquadra a sua empresa, verificando se a medida adotada, de fato, é passível de ser aplicada para o negócio, bem como (b) observar todas as formalidades e técnicas jurídicas que estiverem à sua disposição, o que ajudará a evitar futuro passivo trabalhista ocasionado pela má gestão da relação de emprego no momento atual.

 

Em primeiro lugar, importante salientar que, a nosso juízo, nem todas as empresas poderão aplicar, pelo menos não a todos os empregados, a nova medida provisória e alterar o contrato de trabalho. Nota-se que, em 20 de março de 2020, o Poder Executivo Federal publicou Decreto nº 10.282, que regulamentou a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, para definir os serviços públicos e as atividades essenciais. Ou seja, algumas empresas deverão seguir com as suas atividades, o que certamente contribuirá para evitar maior desgaste da população e de alguns segmentos do setor privado.

 

Nesse aspecto, estando o trabalhador a exercer a relação de emprego em atividade que foi considerada essencial e possuindo interesse em manter sua remuneração integral e o exercício do trabalho, parece-nos totalmente possível não haver alteração no contrato de trabalho, desde que respeitas as orientações dos órgãos de saúde. A própria MP estabelece que sua finalidade está voltada para a “preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública” (art. 1º da MP 927), o que faz evidenciar que as empresas não poderão simplesmente aderir à nova MP sem antes avaliar se a atividade é ou não essencial, sob pena de, eventualmente, caracterizar a existência de um trabalhador que pretendia trabalhar, mas acabou ceifado de seu direito em razão de equivocada interpretação do atual momento de crise.

 

Por outro lado, sendo verificado que a atividade da empresa não se enquadra em nenhuma hipótese de atividade essencial, fica notório que a aplicação de alguma ou algumas das medidas de combate ao Coronavírus poderá (ou deverá) ser adotada pela empresa, como forma de contribuir para a prevenção ao contágio da nova patologia viral.

 

Não pode o empregador simplesmente eleger a forma de alterar o contrato de trabalho e evitar que os empregados saiam de suas residências, deve observar algumas (ou várias, dependendo do caso) formalidades para que a medida eleita não venha posteriormente a ser declarada ilegal pelo judiciário, o que poderia, em alguns casos, onerar excessivamente o empregador.

 

Exemplificativamente, observa-se a MP prever que, no caso de concessão individual de férias, bastará para o empregador informar ao empregado sobre o benefício com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico (art. 6º da MP 927).

 

Todavia, em outro momento, a MP exige formalidades e acordo coletivo ou individual para validade da medida. Cita-se, como exemplo, a instituição do regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, que deverá ocorrer através de “acordo coletivo ou individual formal” (art. 14 da MP 927). Ainda, no tocante às prorrogações de jornada para profissionais da área da saúde, é requisito a existência de “acordo individual escrito” (art. 26 da MP 927).

 

Portanto, não pode o empregador deixar à revelia as formalidades exigidas pela própria MP 927, bem como deve promover o maior diálogo possível com os seus empregados, equacionando o interesse financeiro atual da empresa com os direitos do trabalhador, haja vista que, mais cedo ou mais tarde, as prerrogativas dos trabalhadores, e que eventualmente possam ser violadas com as medidas, certamente serão observadas pelo judiciário em momento oportuno, podendo onerar excessivamente o empregador que não efetuar um planejamento trabalhista a curto, médio e longo prazo.

 

Salienta-se que o presente artigo não esgota a matéria, tendo por finalidade trazer algumas (das muitas) reflexões acerca do tratamento jurídico das relações de emprego no atual momento de pandemia relacionada ao Coronavírus, devendo cada interessado sempre buscar o auxílio de profissional de sua confiança antes de tomar qualquer decisão relacionada ao conteúdo abordado.

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Referências

BRASIL. Decreto nº 10.282, de 20 de março de 2020. Regulamenta a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, para definir os serviços públicos e as atividades essenciais. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 20 mar. 2020.

 

BRASIL. Medida provisória nº 927, de 22 de março de 2020. Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 22 mar. 2020.

 

BRASIL. Medida provisória nº 928, de 22 de março de 2020. Altera a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019, e revoga o art. 18 da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 22 mar. 2020.


Renato Apolinário Jr

Advogado - Torres, RS


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