A demissão por acordo, introduzida no ordenamento jurídico brasileiro pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), representa uma das mais relevantes inovações no campo das rescisões contratuais. Prevista no artigo 484-A da CLT, essa modalidade de extinção do contrato de trabalho rompe com a lógica binária tradicional — demissão sem justa causa ou pedido de demissão — e inaugura uma forma intermediária de desligamento.
Para estudantes de Direito e advogados, compreender a natureza jurídica, os limites de aplicação e os riscos processuais da demissão por acordo é essencial, tanto para a atuação preventiva quanto para o contencioso trabalhista.
Fundamento legal e natureza jurídica da demissão por acordo
A demissão por acordo está expressamente prevista no artigo 484-A da CLT, que autoriza a extinção do contrato de trabalho por mútuo consentimento entre empregado e empregador. Trata-se de uma forma de resilição bilateral, distinta da dispensa unilateral sem justa causa e do pedido de demissão.
Do ponto de vista técnico, não se trata de transação nos moldes do Código Civil, mas de uma modalidade legal específica de extinção contratual, com consequências jurídicas próprias, especialmente quanto às verbas rescisórias e aos efeitos previdenciários e fundiários.
Contexto histórico e finalidade da norma
Antes da Reforma Trabalhista, era comum a prática informal de simulação de dispensa sem justa causa, com devolução da multa do FGTS ao empregador, a fim de permitir o saque do fundo e o acesso ao seguro-desemprego. Tal conduta, além de ilegal, expunha ambas as partes a riscos jurídicos relevantes.
A demissão por acordo surge como resposta legislativa a essa realidade prática, buscando legalizar uma situação socialmente recorrente, conferir maior autonomia privada às partes e reduzir litígios decorrentes de rescisões simuladas.
Efeitos jurídicos da demissão por acordo
Na demissão por acordo, algumas verbas rescisórias permanecem integrais, enquanto outras sofrem redução legalmente prevista.
O empregado mantém o direito ao saldo de salário, às férias vencidas e proporcionais acrescidas do terço constitucional e ao décimo terceiro salário proporcional. Contudo, o aviso prévio, quando indenizado, é devido apenas pela metade, assim como a multa do FGTS, que é reduzida para 20%.
No que se refere ao FGTS, o trabalhador pode movimentar até 80% do saldo existente na conta vinculada, mas não faz jus ao seguro-desemprego, uma vez que a ruptura contratual não decorre de desemprego involuntário.
Distinção entre demissão por acordo e outras formas de extinção do contrato
Do ponto de vista dogmático, a demissão por acordo ocupa posição intermediária entre a dispensa imotivada e o pedido de demissão.
Na dispensa sem justa causa, há resilição unilateral pelo empregador, com pagamento integral do aviso prévio, multa de 40% do FGTS e acesso pleno ao seguro-desemprego. Já no pedido de demissão, a iniciativa parte do empregado, que renuncia a diversos direitos rescisórios.
A demissão por acordo, ao exigir manifestação de vontade de ambas as partes, altera substancialmente a lógica da proteção tradicional do Direito do Trabalho, reforçando a autonomia privada, mas também exigindo maior cuidado na análise da validade do consentimento.
Requisitos de validade e riscos de nulidade
Embora expressamente prevista em lei, a demissão por acordo não está imune a questionamentos judiciais. O principal ponto de atenção reside na livre manifestação de vontade do empregado.
Qualquer indício de coação, pressão econômica, ameaça de dispensa sem justa causa ou condicionamento do acordo pode levar ao reconhecimento da nulidade do ato. Nesses casos, a Justiça do Trabalho tende a converter o desligamento em demissão sem justa causa, com condenação ao pagamento das diferenças devidas.
A formalização adequada do acordo, a clareza das condições pactuadas e a correta quitação das verbas rescisórias dentro do prazo legal são elementos fundamentais para reduzir riscos processuais.
Reflexos práticos na atuação advocatícia
Para o advogado trabalhista, a demissão por acordo exige atenção tanto na assessoria preventiva quanto no contencioso.
Na advocacia preventiva, é essencial orientar empregadores quanto aos limites legais da negociação e à necessidade de documentação adequada. Já na defesa de trabalhadores, a análise deve se concentrar na existência ou não de consentimento válido, na correção dos valores pagos e na eventual descaracterização do acordo.
Em sede contenciosa, é comum a discussão sobre vício de vontade, fraude ou tentativa de mascarar uma dispensa sem justa causa, o que reforça a importância de uma atuação técnica e criteriosa.
Entendimento jurisprudencial e tendência dos tribunais
A jurisprudência trabalhista, de modo geral, reconhece a validade da demissão por acordo quando comprovado o mútuo consentimento e a observância das regras legais. Contudo, os tribunais mantêm postura rigorosa quanto à proteção do trabalhador, especialmente diante de provas de coação ou desigualdade excessiva na negociação.
Assim, embora a norma represente avanço em termos de autonomia privada, sua aplicação prática continua submetida aos princípios protetivos do Direito do Trabalho.
Conclusão
A demissão por acordo, prevista no artigo 484-A da CLT, representa um importante instrumento jurídico no sistema de rescisões trabalhistas, mas sua aplicação exige cautela técnica. Para estudantes de Direito e advogados, o tema revela a tensão entre autonomia privada e proteção do trabalhador, característica central do Direito do Trabalho contemporâneo.
Compreender seus fundamentos, limites e riscos é essencial para uma atuação jurídica segura, seja na prevenção de litígios, seja na defesa de interesses em juízo.
Perguntas frequentes sobre demissão por acordo
A demissão por acordo pode ser aplicada a qualquer empregado?
Sim, desde que não haja estabilidade provisória ou outra vedação legal específica.
O acordo precisa ser homologado pelo sindicato ou pela Justiça?
Não. Após a Reforma Trabalhista, não há exigência de homologação externa, embora a formalização cuidadosa seja recomendável.
É possível discutir judicialmente uma demissão por acordo já realizada?
Sim. O empregado pode questionar a validade do acordo se alegar vício de vontade ou irregularidades no pagamento das verbas.
A existência do acordo impede o ajuizamento de reclamação trabalhista?
Não. O acordo não afasta, por si só, o direito de ação.
O aviso prévio pode ser trabalhado na demissão por acordo?
Sim, desde que haja concordância das partes.
O empregador pode impor essa modalidade ao empregado?
Não. A imposição descaracteriza o acordo e pode gerar nulidade.
A demissão por acordo reduz riscos trabalhistas automaticamente?
Não. Ela apenas altera o regime jurídico do desligamento, mas não elimina riscos se mal aplicada.
