A legislação trabalhista brasileira oferece um robusto sistema de proteção à empregada gestante, visando assegurar não apenas a saúde e o bem-estar da mãe, mas, principalmente, a vida e o desenvolvimento saudável do nascituro. Contudo, essa proteção não é absoluta e não confere à empregada uma imunidade total em relação às suas obrigações contratuais.
1. Direitos da Empregada Gestante
O principal direito é a estabilidade provisória no emprego, que impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa.
- Período da Estabilidade: A estabilidade é garantida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
- Ciência do Empregador: O desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito à estabilidade. O que importa é a concepção ter ocorrido durante a vigência do contrato de trabalho.
Outros Direitos Assegurados:
- Licença-maternidade: Duração de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
- Afastamento de atividades insalubres: A empregada gestante ou lactante deve ser afastada de atividades ou locais insalubres, sendo remanejada para uma função compatível, sem perda da remuneração.
- Intervalos para amamentação: Direito a dois descansos especiais de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho, até que o filho complete seis meses de idade.
- Dispensa para consultas: Liberação do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
2. Deveres da Empregada Gestante
A condição de gestante não isenta a empregada de cumprir com seus deveres contratuais. A ela se aplicam as mesmas obrigações dos demais funcionários, como:
- Assiduidade e pontualidade.
- Diligência e zelo no desempenho de suas funções.
- Obediência às ordens e normas da empresa.
- Conduta profissional e respeitosa no ambiente de trabalho
O descumprimento grave desses deveres pode, inclusive, levar à rescisão do contrato por justa causa, como veremos a seguir.
3. A Demissão por Justa Causa da Empregada Gestante
Este é um ponto central e de grande relevância prática. A estabilidade provisória não é uma imunidade absoluta. Ela protege a gestante contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas não a impede de ser demitida se cometer uma das faltas graves previstas no artigo 482 da CLT. A jurisprudência dos Tribunais Trabalhistas é consolidada nesse sentido. A estabilidade não pode servir como um escudo para a prática de atos faltosos que quebram a confiança necessária à manutenção do vínculo empregatício.
- Tribunal Superior do Trabalho (TST) — AIRR 17965220145020067 — Publicado em 12/05/2017. O TST confirmou a validade da demissão por justa causa de uma empregada gestante por abandono de emprego. A decisão reforça que a estabilidade do ADCT não se aplica quando há falta grave, pois a proteção é contra a dispensa arbitrária, e não contra a dispensa motivada.
4. O Pedido de Demissão e a Renúncia à Estabilidade
Outro ponto importante para seu artigo é a validade do pedido de demissão da empregada gestante. Por se tratar de um direito considerado irrenunciável (pois visa proteger o nascituro), a jurisprudência, com base no artigo 500 da CLT, firmou o entendimento de que o pedido de demissão de empregada estável só é válido com a assistência do respectivo sindicato.
Conclusão:
A proteção à maternidade é um pilar do direito do trabalho, mas deve ser compreendida em equilíbrio com os deveres contratuais. A estabilidade gestacional é uma garantia poderosa contra a dispensa arbitrária, mas não um salvo-conduto para o descumprimento das obrigações laborais. A demissão por justa causa, desde que robustamente comprovada, é um instrumento legítimo que pode ser utilizado pelo empregador, mesmo diante da gravidez da empregada.
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