A suspensão da multa suspende o dever de prevenir?
A recente decisão do Supremo Tribunal Federal sobre os riscos psicossociais previstos na NR-1 acrescentou uma nova camada a um debate que tende a ocupar cada vez mais espaço nas relações de trabalho.
Em junho de 2026, o ministro André Mendonça suspendeu, por 90 dias, a aplicação de multas e outras sanções relacionadas à inclusão dos fatores de riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. Em agosto, o Plenário do STF referendou a decisão por unanimidade. A controvérsia envolve, entre outros pontos, a necessidade de critérios mais claros para orientar empregadores e fiscalizadores quanto à identificação, avaliação e gerenciamento desses riscos.
A decisão, portanto, não declarou que os riscos psicossociais deixaram de ser relevantes nem afastou a importância de sua prevenção. O próprio STF destacou que a inclusão desses fatores na NR-1 constitui instrumento importante para a prevenção do adoecimento relacionado ao trabalho.
É justamente aí que surge uma pergunta que ultrapassa os limites da decisão judicial:
a suspensão da sanção suspende também o dever de prevenir?
A resposta exige separar duas coisas que podem parecer semelhantes, mas não são.
Segurança jurídica não é autorização para negligenciar riscos
É legítimo que empresas questionem a objetividade de uma norma quando precisam saber exatamente o que devem fazer, como devem fazer e quais consequências jurídicas podem decorrer de determinada conduta.
Segurança jurídica não é privilégio empresarial. É requisito de qualquer sistema jurídico que pretenda exigir comportamentos e aplicar sanções.
No caso dos riscos psicossociais, essa discussão ganha complexidade porque estamos diante de fenômenos que não se apresentam da mesma maneira em todos os ambientes. Sobrecarga, pressão excessiva, falta de autonomia, assédio, ausência de suporte, conflitos organizacionais, metas incompatíveis com os recursos disponíveis e formas inadequadas de gestão podem produzir efeitos diferentes conforme a atividade, a estrutura e a realidade de cada organização.
Por isso, estabelecer parâmetros objetivos é importante.
Mas reconhecer essa necessidade não significa transformar a suspensão temporária das penalidades em uma espécie de autorização para permanecer indiferente diante dos riscos.
Uma coisa é discutir como o Estado deve fiscalizar e sancionar.
Outra, bastante diferente, é decidir como uma organização deve cuidar das condições em que seu trabalho é realizado.
O risco não começa quando chega a fiscalização
Existe uma tendência perigosa de reduzir o compliance àquilo que pode gerar uma penalidade.
Se há multa, cumpre-se a regra.
Se não há fiscalização, adia-se.
Se existe risco de autuação, documenta-se.
Se a sanção está suspensa, espera-se.
Esse raciocínio pode até produzir conformidade formal, mas não necessariamente produz prevenção.
O gerenciamento dos riscos psicossociais coloca justamente esse modelo em questionamento. A NR-1 passou a incorporar esses fatores ao gerenciamento de riscos ocupacionais, exigindo que sejam considerados dentro da lógica preventiva do GRO/PGR.
E prevenção, por definição, acontece antes do dano.
Uma empresa não deveria precisar esperar uma multa, uma ação trabalhista, um afastamento previdenciário ou o adoecimento de um trabalhador para perceber que determinada forma de organizar o trabalho estava produzindo risco.
Se uma equipe trabalha permanentemente sobrecarregada, se metas são estabelecidas sem correspondência com os recursos disponíveis, se gestores utilizam o medo como ferramenta de comando ou se trabalhadores não encontram canais seguros para relatar problemas, a discussão sobre a existência de uma penalidade não elimina a realidade desses fatos.
A suspensão da multa pode alterar o cenário sancionatório.
Não altera, por si só, a realidade organizacional.
Da obrigação legal à cultura organizacional
Talvez o aspecto mais relevante desse debate esteja justamente aqui.
É possível cumprir uma norma sem construir uma cultura de prevenção.
Uma organização pode elaborar documentos, revisar procedimentos, realizar treinamentos e manter registros porque precisa demonstrar conformidade. Tudo isso é necessário. Mas, se as práticas cotidianas continuam produzindo sobrecarga, insegurança, violência, ausência de suporte ou adoecimento, existe uma distância entre o compliance formal e aquilo que efetivamente acontece dentro da organização.
A prevenção não deveria existir apenas no papel.
Também não deveria ser acionada somente quando uma norma determina sua existência.
Cuidar da saúde das pessoas que fazem a produção acontecer precisa ser compreendido como parte da própria gestão.
Isso significa que o debate sobre riscos psicossociais não pertence exclusivamente ao setor jurídico ou ao departamento de recursos humanos. Ele alcança a liderança, a gestão de pessoas, a segurança e saúde ocupacional, os processos internos, a definição de metas, a distribuição de responsabilidades e a própria maneira como a organização entende produtividade.
Porque uma pergunta simples pode revelar muito sobre uma cultura empresarial:
o que a empresa considera aceitável para alcançar seus resultados?
Se determinado resultado somente pode ser alcançado à custa de exaustão permanente, medo, humilhação ou ausência de suporte, talvez o problema não esteja apenas no comportamento individual de quem adoeceu.
Pode estar no próprio modo como o trabalho foi organizado.
O futuro do compliance pode estar além da multa
A discussão inaugurada pela decisão do STF tende a exigir das empresas algo mais sofisticado do que simplesmente acompanhar a possibilidade de fiscalização.
Será necessário compreender a diferença entre conformidade normativa e maturidade organizacional.
A primeira pergunta é:
“O que a lei exige de nós?”
A segunda, mais profunda, é:
“Que ambiente estamos produzindo enquanto cumprimos — ou não — aquilo que a lei exige?”
A primeira é indispensável para a segurança jurídica.
A segunda é essencial para a prevenção.
A suspensão temporária das sanções pode representar uma oportunidade para aperfeiçoar critérios, metodologias e limites de atuação estatal. Mas também pode representar uma oportunidade para que as organizações façam uma escolha que independe da existência imediata de uma multa: começar a olhar para os fatores que podem adoecer seus trabalhadores antes que o Direito precise transformar o problema em uma infração.
No futuro, talvez a diferença mais importante não esteja entre a empresa que foi autuada e aquela que não foi.
Mas entre a organização que espera a lei mandar cuidar e aquela que compreende que a saúde de quem sustenta sua operação não pode ser tratada apenas como item de conformidade.
Porque, no fim, prevenção não deveria nascer do medo da penalidade.
Deveria nascer da consciência de que nenhuma organização produz resultados sem pessoas — e que cuidar dessas pessoas também é uma forma de governar, gerir riscos e fazer negócios de maneira sustentável.
- Queila Veloso Ferreira
