A recente decisão do Supremo Tribunal Federal sobre a NR-1 trouxe alívio momentâneo a diversos setores empresariais, mas também exige uma leitura jurídica cuidadosa. O ministro André Mendonça, nos autos da ADPF 1.316, suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções relacionadas à inclusão dos fatores de riscos psicossociais nas regras de gerenciamento de riscos ocupacionais, abrindo espaço para diálogo institucional e tentativa de construção de critérios mais objetivos sobre o tema.
Com efeito, é importante esclarecer desde logo: o STF não retirou a relevância jurídica da saúde mental no ambiente de trabalho, nem autorizou as empresas a ignorarem os riscos psicossociais. A decisão atinge, em caráter liminar, a aplicação imediata de sanções administrativas relacionadas a esses pontos da NR-1, mas não elimina o dever constitucional, legal e preventivo de proteção à saúde do trabalhador.
A Constituição Federal assegura aos trabalhadores urbanos e rurais a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, conforme art. 7º, inciso XXII. Esse comando constitucional não se limita aos riscos físicos, químicos ou biológicos.
Em uma realidade laboral marcada por metas intensas, jornadas extensas, cobranças permanentes, hiperconectividade, assédio moral, pressão psicológica e adoecimentos ocupacionais, a saúde mental passou a ocupar posição central no Direito do Trabalho contemporâneo.
A própria CLT, em seu art. 157, impõe às empresas o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, instruir empregados, adotar medidas determinadas pela autoridade competente e facilitar a fiscalização.
Por isso, ainda que haja discussão sobre os critérios de autuação administrativa, permanece íntegro o dever empresarial de prevenção, documentação, orientação e gestão dos riscos ocupacionais.
A alteração da NR-1, promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, inseriu expressamente os fatores de risco psicossociais no contexto do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, especialmente no âmbito do GRO e do PGR. O Ministério do Trabalho já havia divulgado que a diretriz passaria por período de adaptação, com foco educativo, justamente para permitir que as empresas estruturassem suas medidas de prevenção e adequação.
Destarte, o ponto central não é apenas saber quando a multa poderá ser aplicada.
A verdadeira pergunta jurídica é outra: a empresa possui um sistema real de prevenção de adoecimento mental ou apenas documentos formais sem aderência à realidade do ambiente de trabalho?
Para as empresas, o alerta é objetivo. O adiamento das sanções não deve ser interpretado como uma autorização para inércia. Ao contrário, trata-se de uma oportunidade para revisão de políticas internas, atualização do PGR, capacitação de lideranças, criação de canais efetivos de escuta, apuração adequada de denúncias, análise de metas, controle de jornada, prevenção ao assédio e construção de práticas capazes de demonstrar boa-fé, diligência e conformidade. Em matéria de saúde mental, a prevenção documentada pode ser decisiva para reduzir riscos trabalhistas, administrativos e reputacionais.
Para os trabalhadores, a discussão também é relevante. A saúde mental no trabalho não pode ser tratada como tema abstrato ou secundário. Situações de assédio moral, pressão abusiva, metas incompatíveis, isolamento, sobrecarga, humilhações, ausência de pausas, cobranças fora do expediente e ambiente de trabalho psicologicamente adoecedor podem gerar repercussões jurídicas, especialmente quando houver prova de nexo entre a organização do trabalho e o adoecimento.
A NR-1 reforça a importância de olhar para esses fatores de forma preventiva e institucional, não apenas depois que o dano já ocorreu.
Para os colegas advogados, o tema exige técnica e equilíbrio. Não se deve transformar toda insatisfação profissional em doença ocupacional, mas também não se pode desconsiderar que a organização do trabalho pode contribuir de forma relevante para quadros de adoecimento psíquico.
Diante de tudo isso, a discussão probatória será central: documentos internos, comunicações, metas, avaliações, relatos, afastamentos previdenciários, laudos médicos, histórico funcional e condutas empresariais poderão ser determinantes na análise de eventual responsabilidade.
Sob o olhar acadêmico de quem pesquisa o Direito do Trabalho em nível de mestrado, a controvérsia revela uma tensão típica do momento atual: de um lado, a necessidade de segurança jurídica para empresas, especialmente diante da exigência de critérios objetivos de fiscalização; de outro, a necessidade de efetividade da tutela preventiva da saúde mental do trabalhador. A resposta jurídica adequada não está no extremismo. Está na construção de parâmetros técnicos, previsíveis e compatíveis com a realidade do trabalho contemporâneo.
Com efeito, a saúde mental não pode ser reduzida a slogan institucional, palestra anual ou campanha genérica. Ela exige gestão concreta, prova de prevenção, análise da organização do trabalho e atuação contínua.
O ambiente laboral seguro não é apenas aquele que evita acidentes físicos, mas também aquele que reduz fatores de adoecimento relacionados à forma como o trabalho é estruturado, cobrado e fiscalizado.
Em conclusão, a decisão do STF sobre a NR-1 não encerra o debate. Apenas suspende temporariamente a aplicação de determinadas sanções administrativas, enquanto se busca maior clareza sobre critérios de fiscalização.
Para empresas, o momento é de adequação responsável. Para trabalhadores, é de atenção aos direitos ligados à saúde e segurança. Para advogados, é de aprofundamento técnico.
Afinal, o adiamento da multa não significa adiamento do dever de prevenir.
