1. INTRODUÇÃO
O contrato de trabalho é o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e obrigações entre empregado e empregador.
Geralmente, no que diz respeito à duração do contrato, consubstanciado no principio da continuidade, presume-se que seja por tempo indeterminado, pois as partes nada mencionam quanto ao prazo. Mas, quando estabelecidas no contrato às datas de início e término antecipadamente combinadas entre o empregador e o trabalhador, estamos diante de um contrato por prazo determinado, previsto no artigo 443, §1º da Consolidação das Leis Trabalho.
Dentre as várias espécies de contrato por prazo determinado, está o contrato de experiência que tem como objetivo possibilitar o mutuo conhecimento do empregado e empregador. O empregador verifica, testa e avalia o empregado, que por sua vez verifica a função e sua capacidade de adaptação ao ambiente de trabalho.
A natureza, dessa modalidade contrato de trabalho, é considerada precária em razão da brevidade da validade da relação laboral firmada, de sua prorrogação ser capaz de gerar incertezas quanto ao futuro profissional e pessoal do empregado, e pela a existência o ânimo de permanência da relação de emprego.
Ademais, durante o período experimental, o empregado não está imune aos riscos do acidente do trabalho como qualquer outro empregado independente da natureza de seu contrato trabalho.
Nessa lógica, nada mais justo que os efeitos da estabilidade provisória recaiam também aos contratados por prazo de experiência, uma vez que, os riscos de acidente do trabalho são gerados pela atividade econômica do empregador.
Outrossim, está o princípio da proteção no Direito do Trabalho, no qual busca amenizar juridicamente o desequilíbrio atinente a esfera fática do contrato de trabalho, já que o empregado é parte hipossuficiente na relação empregatícia.
O objetivo deste trabalho é compreender os argumentos que favoreceram a mudança de entendimento em relação à compatibilidade da estabilidade provisória e contrato de experiência, extraídos dos julgados proferidos pelo Colendo Tribunal Superior do Trabalho, e firmados através da nova redação da Súmula 378.
2. CONTRATO DE TRABALHO
Esmera-se que a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) em seu artigo 442, não foi nítida ao denominar o vínculo jurídico formado por empregado e empregador, pois consta em seu conteúdo tanto a expressão “contrato de trabalho” como “relação de emprego[1]”.
Segundo a Teoria contratualista, o contrato de trabalho é elemento essencial para a formação da relação empregatícia, dado que constitui obrigações mutuas, para as partes pactuantes, consequentemente possui natureza contratual.
Conforme os ensinamentos de Sergio Pinto Martins (2007):
[...] o contrato de trabalho tem natureza contratual, pois uma pessoa não iria ser empregada de outrem se assim não desejasse e o empregador não iria ter empregados se deles não necessitasse (p. 362).
A validade do contrato de trabalho está condicionada a presença de pressupostos e requisitos. Em razão da natureza contratual, devem existir antes da realização do negócio jurídico, os pressupostos: capacidade das partes, idoneidade do objeto; consentimento livre e causa, conforme o artigo 104 do Código Civil. Já os requisitos do contrato de trabalho são: bilateralidade, onerosidade, comutatividade, consensualidade, pessoalidade (intitui personae), subordinação, e não-eventualidade.
O contrato individual de trabalho pode ter forma expressa ou tácita. Sendo que a forma expressa do contrato de trabalho se subdivide em duas formas: escrito e verbal. A primeira ocorre quando há um contrato escrito não necessitando da solenidade do documento para que possua validade legal. Já a segunda é aquela em que há um acordo de vontades entre empregado e empregador, ou seja, a simples troca oral de palavras produzirá efeitos jurídicos[2].
Vale enfatizar que somente em casos de determinação legal, os contratos de trabalho deverão ser escritos, tais como: contrato de atleta profissional, contrato de artistas e contrato de aprendizagem.
Por sua vez, a forma tácita ocorre quando alguém presta serviços a outrem, sem que exista solicitação expressa e sem que este se oponha a essa prestação laboral. Assim, segundo DELGADO (2012, p.525),
[...] pelo ajuste tácito o contrato revela-se em face de um conjunto de atos (e certas omissões) coordenados das partes, indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre elas, sem que exista um instrumento expresso enunciador dessa pactuação.
Quanto à duração, o contrato de trabalho, poderá ter prazo indeterminado ou determinado. Os primeiros são aqueles em que o seu prazo final não está fixado, constitui regra geral, em virtude do princípio da continuidade do contrato trabalho, sendo presumido sempre que houver dúvida.
Já o contrato de trabalho por prazo determinado é a exceção à regra, pois nele as partes, ou seja, empregado e empregador, antecipadamente predeterminam o prazo do contrato de trabalho, previsto no artigo 445 da CLT.
3. CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO
Sabe-se que a regra quanto à duração do contrato de trabalho é de prazo indeterminado em face do próprio princípio da continuidade.
Em linha contrária está o contrato de trabalho por prazo determinado, cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, conforme o artigo 443 da CLT[3].
Dentre essas modalidades de contratos de trabalho, destacam-se o contrato de safra, contrato de obra certa, contrato de temporada e o contrato de experiência, considerados clássicos. E por último existe o contrato de prazo determinado instituído pela lei 9601/98.
O autor Valentim Carrion (2004, p.324) define o contrato por tempo determinado:
[...] É aquele em que as partes preveem um limite à sua duração; esse limite pode ser um dia determinado, a execução de certos trabalhos ou um fato futuro de cujo acontecimento há certeza, e, não se sabendo o dia exato, pode-se antevê-lo com aproximação.
Nos moldes do artigo 443, 2º da CLT, a validade do contrato a termo está condicionada as seguintes hipóteses: quando se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a prefixação do prazo; quando as atividades empresariais forem de caráter transitório e contrato de experiência[4].
O serviço de caráter transitório pode ser diversa ou coincidente da atividade permanente da empresa desde que se justifique a predeterminação do prazo do contrato de trabalho. Como por exemplo: um curso de especialização em um estabelecimento de ensino justifica a contratação de um professor a termo, assim como a contratação de um técnico para montar uma fábrica.
Já na empresa de caráter transitório, a contratação a prazo determinado é a própria atividade normal da empresa, pois desenvolvem por um curto período uma atividade que não é a habitual, Assim, a própria atividade laboral promovida justifica a sua transitoriedade como ocorre com uma empresa constituída somente para a confecção de ovos de Páscoa de um determinado ano, ou para a venda de fogos juninos desconstituindo-se após o mês de junho.
E por ultimo há o contrato de experiência, no qual empregador e empregado irão se testar mutuamente por prazo prefixado que se faz necessário para a avaliação das aptidões pessoais e o desempenho profissional do empregado, para exercer a função solicitada pela empresa.
Vale destacar que o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado quantas vezes as empregador e empregado quiserem, desde que não ultrapasse 2 anos, segundo o artigo 445 da CLT.
Deste modo, caso o empregador queira contratar o mesmo empregado, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, deverá aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado (art. 452 CLT)
Segundo o artigo 451 da CLT, com relação ao contrato de experiência, haverá uma única prorrogação desde que respeitado o limite máximo de 90 dias, caso contrario acarretará a modificação automática do contrato de experiência para prazo indeterminado.
3.1. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Contrato de experiência é o contrato individual de trabalho celebrado entre empregado e empregador, cuja clausulas pertinentes à relação de trabalho bem como a data de extinção estão estabelecidas no contrato de trabalho.
Trata-se de uma espécie de contrato por prazo determinado ou a termo, de curta duração, visto que seu objetivo é dar ao empregado e empregador uma avaliação subjetiva reciproca, com o intuito de verificar as aptidões técnicas e comportamento do empregado e as condições de trabalho oferecidas pelo empregador[5].
Contrato de experiência é o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício. É o contrato empregatício cuja delimitação temporal justifica-se em função de uma fase probatória por que passam geralmente as partes em seguida à contratação efetivada[6].
Quanto à formalidade do contrato de experiência, não há nenhum requisito estabelecido na CLT. Entretanto, a jurisprudência já pacificou o entendimento de que não há como a contratação de experiência ser meramente tácita, pois há necessidade de um mínimo de formalização escrita como meio de prova[7]. Tal entendimento alicerça-se no artigo 443, §1º da CLT:
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Por ser uma espécie de contrato de trabalho a termo, o período do contrato de experiência é de no máximo de 90 dias, conforme artigo 445, parágrafo único da CLT. Não obstante, sua prorrogação se dá por uma única vez pelo mesmo período inicial, ou seja, o prazo inicial de contratação somado ao prazo de prorrogação não poderá exceder 90 dias, a teor da Súmula 188 do TST.
Nesse contexto, ao chegar ao período final do contrato o empregador decidirá se o empregado está apto a continuar o trabalho ou se irá por fim ao contrato.
Se o empregador optar pela continuidade do contrato de trabalho, ou sua prorrogação se der por mais de uma vez, este passará a ser um contrato por prazo indeterminado, termos do artigo 451 da CLT.
Por outro lado, sob exegese do art. 452 “caput” e parágrafo único da CLT, se o empregador optar pelo fim do contrato de experiência, este não poderá contratar o mesmo empregado e exigir novo período de experiência, e no caso dos demais contratos por prazo determinado, o empregador deverá respeitar o lapso de seis meses para suceder novo contrato, desde que sua ultima contratação se deu pelo período de dois anos.
Assim desrespeitas as regras do dispositivo supracitado, o contrato de trabalho por prazo determinado será considerado contrato de trabalho por prazo indeterminado, exceto se o contrato se der para a execução de serviços especializados ou para realização de certos acontecimentos.
Isto posto, se o contrato de experiência ultrapassar o prazo legal, ou a sua prorrogação se dê mais de uma vez, ou ainda não houver sido provada a prorrogação , restará transmudada a natureza do contrato para por prazo indeterminado.
4. ACIDENTE DE TRABALHO
O acidente de trabalho é definindo, por BRANDÃO (2006, p. 137-138), como um evento único, subitâneo, imprevisto, bem configurado no espaço e no tempo e de consequências geralmente imediatas, não sendo essencial a violência, podendo ocorrer sem provocar alarde ou impacto, ocasionando, meses ou anos depois de sua ocorrência, danos graves e até fatais, exigindo-se, apenas, o nexo de causalidade e a lesividade. O considerado acidente-tipo está insculpido no artigo 19 da Lei nº 8.213/91:
Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
É imprescindível que haja lesão corporal ou perturbação funcional, além do nexo de causalidade à existência técnica do acidente de trabalho, pois se faz necessária a morte, a perda ou a redução (permanente ou temporária) da capacidade para o trabalho para que reste caracterizado o acidente do trabalho[8].
Por sua vez, as doenças ocupacionais, que se dividem em doença profissional e doença do trabalho também são consideradas acidentes de trabalho estão conceituadas nos incisos I e II, do art. 20 da Lei nº 8.213/91.
A doença profissional resulta diretamente das relações de trabalho, ou seja, é provocada ou ocasionada pelo exercício inerente à determinada atividade laboral. Ocorre de forma lenta e progressiva, por ser consequência de atividades desenvolvidas em condições insalubres[9].
O Regulamento da Previdência Social, em seu anexo II, aprovado pelo Decreto n º 3.048/99 traz um rol exemplificativo das doenças consideradas profissionais. São doenças causadas por agentes químicos, físicos e biológicos. Como por exemplo, podemos citar o saturnismo (intoxicação provocada pelo chumbo), pneumoconiose (doença pulmonar pela inalação de poeira), leptospirose (doença bacteriana), dentre outras.
De outra forma, a doença de trabalho é aquela adquirida em decorrência do próprio trabalho. Um exemplo comum é o chamado DORT (Distúrbio osteomuscular relacionado ao trabalho) que tem como causa toda ou qualquer lesão causada por movimentos repetitivos, pode ser adquirida por um digitador, um operário que trabalham em linhas de montagem industrial e entre tantas outras profissões.
Existem ainda, os chamados acidentes de trajeto ou in tinere, que são considerados acidentes de trabalho por equiparação, conforme disciplina o art. 21 da Lei nº 8.213/91. É o acidente ocorrido durante o percurso da residência para o trabalho ou deste para aquela, percorrido pelo empregado diariamente.
“Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para os efeitos desta Lei:
IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.”
Frisa-se que não importa qual seja o meio de locomoção utilizado, porém há a necessidade de demonstração do nexo causal do acidente com o trabalho, ou seja, é imprescindível que não haja alteração no percurso habitual pelo empregado, caso contrário resta descaracterizado o conceito de acidente in tinere[10].
Por ultimo, há outra espécie de acidente do trabalho por equiparação chamada de concausa. A Lei nº 8.213/91 traz, a teoria da concausalidade em seu artigo 21 previsão expressa:
Artigo 21 - Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; [...].
Sobre o assunto, José de Oliveira (1997, p. 21) ensina que:
“O nexo de causalidade não precisa ser exclusivo, na ocorrência acidentária, podendo até mesmo o trabalho ter concorrido para o fato, ou concorrer uma causa relacionada com o trabalho e outras totalmente desvinculadas, ao que chamamos de concausas”.
A concausalidade é fato independente e estranho na produção do resultado; ou causa não ligada à atividade laborativa, porém concorrente. Esta pode ser: preexistente, concomitante ou superveniente.
Assim, restará configurado o acidente de trabalho e caracterizada a figura jurídica da concausa, desde que presentes alguns fatores sejam eles preexistentes, concomitantes ou supervenientes ou uma eventual lesão cumulativa entre o trabalho, em razão da vis atractiva da causa laboral sobre a causa não laboral[11].
5- ESTABILIDADE PROVISÓRIA
A estabilidade provisória, também chamada de garantia de emprego, trata-se de um direito assegurado ao trabalhador de permanecer no emprego por determinado período, mesmo contra a vontade do empregador, salvo causa relevante que justifique sua despedida, devendo ser antecedida de inquérito judicial[12].
Consoante o escólio de Delgado (2012, p. 1276), a estabilidade provisória:
É a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstancia contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador.
Os tipos de estabilidade provisória prevista nas legislações trabalhistas e previdenciárias são:
- Acidente de trabalho - artigo 118, Lei 8.213/91;
- Gestante - Artigo 10, II alínea "b" do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) CF/88;
- Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes –CIPA - Artigo 10, II alínea "a" do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) CF/88
- Dirigente Sindical - Artigo 8º, VIII da CF/88 e CLT, artigo 543 § 3º;
- Dirigente de Cooperativa- Lei 5.764/71, artigo 55;
- Empregado Reabilitado- Lei 8.213/91, artigo 93 § 1º;
- Membro do Conselho Curador do FGTS - Lei 8.036/90, artigo 3º, § 9º;
- Membro do Conselho Nacional da Previdência Social- Lei 8.213/91, artigo 3º, § 7º; e
- Membro da Comissão de Conciliação Prévia - Artigo 625-B § 1º da CLT.
Pois bem, entende-se como estabilidade acidentária, a garantia de emprego que o empregado tem a partir do momento em que sofre o acidente de trabalho ou doença a ele equiparada, pelo prazo mínimo de 12 meses, depois de cessado o auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente, ou seja, contados a partir do retorno à atividade laboral, garantindo ao empregado o direito à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa Dispõe o artigo 118 da Lei n. 8.213/91:
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente[13].
Frisa-se que só há estabilidade provisória neste caso, quando o afastamento do trabalho ocasionado pelo acidente de trabalho se der por período superior a 15 (quinze) dias, gerando o pagamento do auxílio-doença acidentário, conforme preceitua o art. 71 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto n° 3.048/99:
O auxílío-doença será devido ao segurado que, após cumprida, quando for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivo.[14]
O empregado só faz jus à estabilidade provisória depois de cessada a percepção do auxílio doença que só começa a partir do 16º dia de afastamento, pago pelo INSS ( Instituto Nacional de Seguridade Social), ou seja, terminado este período, inicia-se a contagem da estabilidade.
Todavia, caso o afastamento tenha o período inferior a 15 (quinze) dias, não gera a estabilidade provisória, sendo que referidos dias serão remunerados diretamente pela empresa.
Acentua-se que o desrespeito ao período estabilitário do empregador que retornou ao trabalho após perceber o auxílio-doença acidentário por parte do empregador, acarretará direito à reintegração na empresa, restabelecendo o vinculo empregatício. No entanto, caso o empregado concorde com a dispensa deverá receber a titulo de indenização o valor do período referente à estabilidade.
Não obstante, a teor do artigo 482 da CLT, o empregador poderá dispensar se o empregado em gozo de estabilidade acidentária, por justa causa, caso cometa alguma falta grave. Em decorrência, cessará a estabilidade e o direito à percepção das parcelas correspondentes ao período estabilitário.
Ressalta-se, que nos casos de dispensa por justa causa durante a estabilidade provisória, é desnecessário o ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, exceto quando se tratar de dirigente sindical (arts. 853, 854 e 855 da CLT) e nos casos em que a estabilidade estiver assegurada contratualmente ou por instrumento de negociação coletiva.
6. ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
A estabilidade provisória em casos de acidente no âmbito do trabalho ser cabível na vigência do contrato de experiência era uma questão polemica, na qual gerou uma diversidade interpretativa aos magistrados.
Para tanto, em setembro de 2012, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho, inseriu o item III a Sumula 378, estendendo o direito de estabilidade provisória aos empregados contratados por prazo determinado em casos de acidente no local de trabalho, nos mesmos termos garantidos aos empregados contratados por prazo indeterminado.
Súmula nº 378. Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. Constitucionalidade. Pressupostos.
III O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.
Em decisões pretéritas, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho, entendia que o contrato de experiência era incompatível com o instituto da estabilidade provisória, porque este tem como característica ser resolvido com o termino do prazo previamente fixado pelas partes, e sua finalidade está em impedir a dispensa arbitrária no contrato por prazo determinado, não havendo o que se falar na transformação do contrato a termo em contrato por prazo indeterminado. Vejamos o entendimento em meados do ano de 2008:
Ementa: Estabilidade Provisória. Acidente de Trabalho. Artigo 118 da Lei nº 8.213/91. Contrato de Experiência. Incompatibilidade. É incompatível a garantia de emprego a que alude o artigo 118 da Lei nº 8.213/91 com o contrato a prazo, notadamente o contrato de experiência, porque a garantia de emprego pressupõe a proteção da continuidade do vínculo de emprego, nos contratos por prazo indeterminado. Embargos conhecidos e desprovidos[15].
Em contrapartida, havia decisões anteriores à alteração da Súmula 378 do TST, que acompanhavam o mesmo entendimento adotado em diversos Tribunais Regionais do Trabalho, alicerçado na valorização social do trabalho e na dignidade da pessoa humana, valores expressos na Constituição Federal.
Ementa: Recurso de Revista. Acidente De Trabalho. Contrato por prazo determinado. Estabilidade Provisória. Tratando-se de acidente de trabalho ocorrido na vigência de contrato por prazo determinado, existe garantia de estabilidade no emprego, conforme previsto no artigo 118 da Lei nº 8.213/91, pois, por força do disposto no artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal, que transfere ao empregador a obrigação de adotar medidas que visem à saúde, higiene e segurança do trabalhador, torna-se imperioso uma interpretação mais flexível das normas infraconstitucionais que tratam da matéria, para reconhecer a compatibilidade entre o contrato de experiência e a garantia provisória no emprego decorrente de acidente de trabalho. Ressalva do Relator. Recurso de revista conhecido e provido.1188.213 7º XXII Constituição Federal[16].
O atual posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho está consubstanciado pelos termos da Convenção da Organização Internacional Do Trabalho nº 168, que trata da Promoção Do Emprego e Proteção Contra O Desemprego e pelos princípios incertos na Constituição Federal sobre segurança, saúde e medicina do trabalho (art. 7º, incisos XXII e XXVIII), estão intimamente alicerçados no art. 1º, inciso III, da Constituição Federal.
Outrossim, a criação do item III da Súmula 378 considerou que a Lei 8.213/91, em seu artigo 118 não diferencia a modalidade de contrato de trabalho a qual vincula ao trabalhador a concessão de tal garantia, como também a ausência e fragilidade de segurança nos ambientes de trabalho no Brasil.
Destarte, o Tribunal Superior Trabalho finalmente compreendeu que o trabalhador que sofre acidente do trabalho mesmo sob a égide de contrato de trabalho por prazo determinado, terá direito à estabilidade, uma vez que a legislação exige, para o benefício dessa garantia, a percepção de auxílio-doença previdenciário. A estabilidade assegura ao trabalhador, depois de recebida a alta média, a manutenção do seu contrato de trabalho pelo prazo de 12 meses.
7. CONCLUSÃO
O Colendo Tribunal Superior do Trabalho optou pela interpretação da compatibilidade da estabilidade provisória do empregado prevista no artigo 118 da Lei 8.213/91 com os contratos por prazo determinado, dentre eles o contrato de experiência, ao inserir o item III na Súmula 378.
Tal inserção somente consagrou o direito que poderia ser vislumbrado na leitura das recentes decisões proferidas pelos órgãos do Tribunal Superior Trabalho. Isso porque, através da interpretação dos artigos 118 Lei 8.213/91, é nítida que não comporta leitura restritiva, sobre a modalidade contratual a que se vincula o trabalhador para a concessão da garantia.
Ademais, os argumentos que reforçam tal entendimento, subsistem nos princípios da proporcionalidade, função social da empresa de arcar com os riscos do empreendimento, da dignidade da pessoa humana, da valorização social do trabalho, do meio ambiente do trabalho seguro da boa-fé objetiva e da não-discriminação, com a finalidade de garantir ao trabalhador após seu retorno da licença acidentária, a sua reinserção e aproveitamento no mercado de trabalho, para que não perca sua fonte de sustento.
Frisa-se que o contrato de experiência tem como natureza, a expectativa de prorrogação e indeterminação, ao contrario das demais modalidades de contrato a termo, apesar de todas possuírem em comum a duração definida de seus prazos.
Desta maneira, a compatibilidade da estabilidade acidentaria no contrato de experiência, baseia-se na existência do animo da continuidade da relação de emprego, bem como na ideia de que acidente de trabalho é um risco inerente à atividade empresarial desenvolvida pelo empregador.
Ainda, a estabilidade acidentária aplicada ao contrato de experiência, poderá gerar questões de ordem prática quanto aos efeitos da estabilidade no contrato de experiência no caso de rescisão contratual. Seriam as verbas rescisórias, decorrente da extinção deste contrato, pagas após o término dos 12 meses da garantia provisória, ou estas seriam pagas na forma estabelecida pelo contrato de experiência? Ou após os 12 meses da estabilidade o contrato de experiência passaria a ser contrato por prazo indeterminado, devendo seguir as regras do ultimo?
O que se extrai da Súmula é que a não houve alteração quanto à natureza do contrato de trabalho. Tanto o contrato de experiência como o contrato por prazo determinando, ficarão de certo modo “paralisados”, respeitado o período de 1 ano da estabilidade provisória, e posteriormente quanto a rescisão do contrato de trabalho , recairá os efeitos do contrato de experiência, contidos nos artigos 479 e 480 da CLT.
Pois bem, mesmo que surjam vários questionamentos em decorrência da alteração da Súmula, convém entender que a melhor saída continua sendo a prevenção de acidentes no âmbito laboral.
Contudo, o investimento em um uma política preventiva eficaz, consistente em boas condições de segurança e higiene, nos moldes das Normas Regulamentares expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, tais como o fornecimento e fiscalização do uso de equipamentos de proteção individual, treinamento das funções a serem desempenhadas pelo empregado, bem como campanhas de prevenção de acidentes do trabalho, podem evitar futuras e desgastantes discussões judiciais entre empregado e empregador.
[1]{C}PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. Manual de Direito do trabalho. 11ª ed. Niterói, RJ: Editora Impetus, 2008, p. 35.
[2] PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. , op. cit., p.38.
[3]BARROS, Alice. Monteiro de. Curso de Direito do trabalho. 7ª ed. São Paulo: Ed. LTR, 2011. p 381.
[4]{C}PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo. op.cit., p. 40.
[5]BARROS, Alice. Monteiro. de. . op.cit., p. 383.
[6]{C}DELGADO, Mauricio Goldinho. Curso de Direito do trabalho. 11ª ed. São Paulo: Ed. LTR, 2012., p. 552.
[7]Ibid., p. 554.
{C}[8]{C}OLIVEIRA. Sebastião Geraldo de, Indenizações por acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 45.
{C}[9]{C}THEODORO JUNIOR, Humberto. Acidente do trabalho e responsabilidade civil comum. São Paulo: Saraiva, 1987. p. 6.
[10]OLIVEIRA, Sebastião. Geraldo. de. . op.cit., p.55-56.
[11]NASCIMENTO. Tupinambá. Miguel. Castro. do. Comentários à lei de acidentes do trabalho. 5. ed. Rio de Janeiro: Aide, 1984. p. 33-34.
[12]FILHO, Ives Gandra da Silva Martins. Manual de Direito e processo do trabalho. 19ª ed. São Paulo/SP: Editora Saraiva, 2010, p. 153.
[13]BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8
213compilado.htm>. Acesso em: 18 jun. 2013.
[14]BRASIL. Decreto-lei nº 3.048, de 6 de maio de 1999. Disponível em:< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
decreto/d3048compilado.htm>. Acesso em: 18 jun. 2013.
[15]BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista 11133/2005-652-09-00.3, da 5a Turma do Superior Tribunal do Trabalho .Brasília, DF, 16 de Abril de 2008. Disponível em:<www.jusbrasil.com.br/juris
prudencia/2027123/recurso-de-revista-rr-1113300572005509-1113300-5720055090652>. Acesso em: 18 jun. 2013.
[16] BRASIL. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Recurso de Revista 816-51.2011.5.03.0013, da 6a Turma do Superior Tribunal do Trabalho .Brasília, DF, 15 de Fevereiro de 2012. Disponível em:< http://www.
jusbrasil.com.br/jurisprudencia/21305308/recurso-de-revista-rr-8165120115030013-816-5120115030013-tst>. Acesso em: 18 jun. 2013.
