O empregador, ainda que detentor do poder direcional/de gestão de seus negócios, está sujeito a limitações legais no âmbito de sua atuação.
Como já foi mencionado, em outras oportunidades, o Direito não é absoluto, é relativo. Está sempre condicionado ao caso concreto.
Diante disso, ainda que seja notório que o patrão possua o poder de gestão sobre o seu negócio, podendo contratar/dispensar e estabelecer os rumos em relação ao desenvolvimento de sua atividade econômica, tal direito/prerrogativa não é absoluto.
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), visando reequilibrar os direitos e deveres de ambas as partes de um contrato de trabalho, estabeleceu, no seu artigo 468, que a alteração no contrato de trabalho só será lícita se houver mútuo consentimento entre as partes e, ainda, desde que não resulte, direta ou indiretamente, prejuízos ao trabalhador, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
O empregador poderá alterar o contrato de trabalho de seu funcionário, sem a sua permissão, desde que a mudança seja benéfica para este último.
Poderá o patrão, também, trocar o local de trabalho de seu empregado (desde que não resulte em mudança de seu domicílio), no caso de extinção de estabelecimento e, ainda, quando comprovada a necessidade dos serviços, alterar o local de trabalho da pessoa desde que exista/efetue um acréscimo de 25% no salário do trabalhador.
Em relação à diminuição de salário, deve-se ressaltar que só será possível se houver uma redução, também, na jornada de trabalho, e desde que exista esta permissão em negociação coletiva da categoria (acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho).
Em breve síntese, as condições de trabalho, via de regra, só poderão ser alteradas pelo empregador caso não haja prejuízo, direto ou indireto, ao trabalhador. Trata-se de uma exceção existente ao poder direcional/de gestão do empregador, cuja finalidade é a obtenção de equilíbrio entre as partes de uma relação de trabalho.
