UBER: Inovação e Reverberação nas Relações Laborais


16/01/2018 às 11h43
Por Taynara Carvalho

RESUMO

 

O presente trabalho analisa se há ou não vínculo empregatício entre motoristas e a empresa Uber. A inovação tecnológica quanto ao transporte privado individual originou muitos conflitos e questionamentos. Para tanto, primeiramente foram elencados os pressupostos jurídicos para configurar a existência da relação de emprego. Ato contínuo foi analisado quais os aspectos inerentes aos motoristas para inserção à plataforma. Após uma avaliação de algumas decisões acerca do vínculo existente ou não entre as partes. Desta forma, o objetivo do presente trabalho é o de abordar a questão do motorista credenciado no aplicativo Uber, levantando o raciocínio final a partir das definições atinentes ao Direito do Trabalho e, respectivamente, à natureza do serviço e à relação entre a empresa e o motorista. Insta salientar que a proposta desta pesquisa não é abordar sobre a legalidade do serviço, o ponto é saber se estes motoristas tem vínculo empregatício com a empresa e qual seria a natureza jurídica entre as partes.

 

Palavras-chave: Direito do Trabalho. Relações de Emprego. Tecnologia. Uber.

 

INTRODUÇÃO

 

As mudanças e transformações nas relações pessoais e/ou profissionais são constantes. A tecnologia inova ou reinventa vários setores, relacionamentos e no mercado de trabalho não é diferente, pois ideias mudam rotinas, empreendedores buscam novos modos de produção.

A tecnologia costuma apresentar inovações que revolucionam a vida, o trabalho e nem sempre agradam a todos. Este é o caso do aplicativo Uber que tem instigado amplos debates legislativos ora pela legalização, ora pela proibição além das análises judiciais em casos concretos.

Perante a atual inovação tecnológica de transporte privado individual que chegou a todo o mundo, tendo destaque por ser um meio prático, de fácil acesso e com preço bem acessível, o aplicativo Uber gerou muitas discussões.

O presente trabalho tem como finalidade estudar os aspectos acerca dos direitos que estão sendo empregados na existência ou não do vínculo de emprego entre os motoristas cadastrados no aplicativo Uber pela Justiça do Trabalho brasileira.

A justificativa para a escolha deste tema é a atualidade e repercussão social se existe ou não relação de emprego entre os motoristas parceiros e a empresa e qual seria sua natureza jurídica.

O Uber é um aplicativo que confere às pessoas requisitarem um serviço de transporte através do smartphone.

Para se chegar ao objetivo geral do presente trabalho, qual seja, concluir se existe o vinculo entre o motorista e a Uber, de acordo com o referido ordenamento jurídico, delineou-se como objetivos específicos, discorrer sobre as relações de trabalho e os avanços tecnológicos, o estudo dos requisitos para configurarem a relação de emprego, a regulamentação presente e as decisões pelo poder judiciário do trabalho.

Em relação à metodologia de pesquisa empregada, esta consistiu em pesquisas doutrinárias e legislativas, na qual se darão as referências.

Finalmente, faz-se necessário proporcionar um panorama geral de como o trabalho foi estruturado: o desenvolvimento do tema foi subdividido em cinco tópicos dentro da fundamentação teórica, sendo que, no primeiro é feito uma breve exposição acerca das relações de trabalho e os avanços tecnológicos. Em seguida são apresentados os aspectos gerais sobre a relação de trabalho, bem como os pressupostos necessários para configurarem o vinculo empregatício. Logo após é apresentada a origem da empresa Uber e suas especificidades, bem como sua composição e os aspectos inerentes aos motoristas que se cadastram no aplicativo. No tópico seguinte é feito um breve panorama sobre as relações de emprego dos motoristas com o Uber no exterior. Por fim, tomando por base as discussões trazidas pelos magistrados da Justiça do Trabalho brasileira, inicialmente foram elencadas e examinadas as decisões que reconheceram o vínculo empregatício e finalmente foram analisadas as decisões que não reconheceram o vínculo, com base no ordenamento jurídico brasileiro.

 

1    FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

 

1.1      Relações de Trabalho e os Avanços Tecnológicos

 

A Revolução industrial, primeiro momento disruptivo no trabalho, despertou um debate que até hoje perdura: tecnologia versus empregos.

Com a tecnologia cada vez mais presente no dia a dia das pessoas e sempre evoluindo, as empresas necessitam se adaptar a esse novo panorama - seja na relação com os seus clientes ou com seus empregados.

Toda inovação gera perdas (desemprego, fechamento de empresas) em algum setor, esse é o efeito que se vê. Contudo, ao mesmo tempo, essa novidade gera dezenas de milhares de novas chances que até então eram tecnicamente, ou financeiramente, inviáveis. Este é o outro lado que ninguém vê.

Em se tratando do Uber não é diferente. Essa nova tecnologia idealizou um ganho imediato de bem estar aos consumidores. Ao mesmo tempo, vários taxistas acabam se sentindo prejudicados, já que parte de seus clientes, hoje, preferem utilizar o Uber, muitos pela agilidade e pelo preço mais baixo.

O Brasil vive uma época de transformações, a implementação de meios tecnológicos nas relações cotidianas é cada vez mais frequente, e o Direito acaba alcançado por tais inovações em seus ramos, como é o caso do Direito do Trabalho.

O Direito do Trabalho precisa acompanhar essas mudanças. Diante do surgimento de novos conflitos e a fim de disciplinar a relação jurídica antes inexistente, é imprescindível que as normas e princípios trabalhistas sejam ponderados sob a ótica do novo contexto histórico para que a tecnologia seja empregada para aprimorar a relação entre empregado e empregador, e não abalar as estruturas sobre as quais seus direitos foram construídos.

Portanto, este trabalho visa o estudo de recente relação jurídica, qual seja a estabelecida entre a empresa UBER e os motoristas a ela ligados, relação esta com definição ainda problemática, e que atualmente levanta controvérsias por diversos estados do país, tendo dado origem a algumas ações na Justiça do Trabalho.

 

1.2      Direito do Trabalho

 

O Direito do trabalho é o ramo do direito que aborda a relação que há entre um trabalhador e seu empregador.

De acordo com Sergio Pinto Martins (2012, p. 17), o Direito do Trabalho “É o conjunto de princípios, regras e instituições inerentes ao trabalho subordinado e análogos, visando melhores condições do trabalho ao trabalhador de acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas”.

As normas para este ramo do Direito pertencem ao direito privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito público (as referentes ao processo trabalhista). O objetivo principal do Direito do Trabalho é estudar o trabalho subordinado, mas também as situações análogas, como o trabalho do avulso.

 

1.2.1   Aspectos Gerais sobre a Relação de Trabalho

 

A Emenda Constitucional nº 45/2004, ocasionou importantes alterações a legislação trabalhista e expandiu consideravelmente a competência material da Justiça do Trabalho, tornando esta adequada para processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho (Art. 114, I da CF/1988), antes, apenas as relações de emprego estavam sob o âmbito da Justiça do Trabalho.

Diante disto, devem-se distinguir as duas relações, que não são sinônimas, o que faremos com base na doutrina e entendimentos atuais.

 

1.2.1.1            Conceito de Relação de Emprego

 

É imprescindível fazer referência acerca do instituto da relação de emprego, a fim de delimitar o tema. Para Barros, a relação de emprego é uma modalidade de relação jurídica, visto que está contida no ordenamento jurídico brasileiro, sendo estabelecido mediante a composição de sujeitos, objeto, causa e, ainda, da garantia.

 

Tanto a relação de trabalho como a relação de emprego são modalidades de relação jurídica, isto é, situação da vida social disciplinada pelo Direito, mediante a atribuição a uma pessoa (em sentido jurídico) de um direito subjetivo e a correspondente imposição à outra de um dever ou de uma sujeição. Sua estrutura é constituída de sujeitos, objeto, causa e garantia (sanção). (BARROS, 2011, p.172)

 

A relação de emprego ocorrerá sempre que preenchidos os requisito legais específicos. A relação de emprego é uma das modalidades da relação de trabalho e não deve ser confundida com outras formas de relação de trabalho, já que é um tipo legal específico.

Segundo Resende (2015, p. 152), "[...] a relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de trabalho, e ocorrerá sempre que preenchidos os requisitos legais específicos, que, no caso, estão previstos nos arts. 2° e 3° da CLT". Ainda, Resende (2015, p. 154) acrescenta que:

 

Utilizando o conceito de relação de trabalho mencionado acima, pode-se dizer que a relação de emprego é o vínculo de trabalho humano sob subordinação. Entretanto, a subordinação não é o único requisito para a caracterização da relação de emprego. Também o são a prestação de trabalho por pessoa física, a pessoalidade, a onerosidade e a não eventualidade. (grifo nosso)

 

Como já mencionado, para ser caracterizada a relação de emprego é necessário que sejam atendidos os requisitos especificados nos artigos 2° e 3° da CLT, onde diz que é necessária além da subordinação, a pessoalidade, a onerosidade, a não eventualidade e que o trabalho seja prestado por pessoa física.

Delgado (2012, p. 87) afirma que a relação de emprego é apenas um meio específico da relação trabalhista, atrelado a um tipo legal específico e, portanto, não se confunde com as outras formas de relação de trabalho que estão em vigor.

 

1.2.1.2            Relação de Trabalho e Emprego

 

Inicialmente, é respeitável diferenciar as definições de relação de trabalho e relação de emprego. De acordo com Maurício Delgado Godinho:

 

A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. [...] (DELGADO, 2009, p. 270)

 

De acordo com o texto, o conceito de relação de trabalho é um gênero, onde se refere a todas as relações jurídicas que têm o trabalho humano como objeto, ou seja, a relação de emprego é uma prestação em uma obrigação de fazer que tenha como pagamento o recebimento em quantia.

Relação de emprego é uma espécie regulamentada pela CLT e leis complementares, onde para se existir a relação de emprego é imprescindível que o trabalho seja exercido por pessoa física, que se tenha pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.

Logo, toda relação de emprego pode ser considerada como relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho pode ser considerada como relação de emprego, pois a relação de emprego é uma das espécies da relação de trabalho, que é um gênero.

 

1.2.2   Sujeitos da Relação de Emprego

 

Os artigos 2.º e 3.º, da Consolidação das Leis do Trabalho, abordam a conceituação do empregador e empregado, respectivamente.

 

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

 

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. [...]

 

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. (Online)

 

Pode – se extrair dos artigos acima citados que o empregador é aquele que assume os riscos de determinada atividade econômica, dirigindo e assalariando a prestação de serviços. Já o empregado é aquele que presta serviços ao empregador, mediante algumas características que lhes são inerentes, como o salário e a não eventualidade.

Assim sendo, conforme assegura Delgado (2009, p. 239), o empregado é a pessoa física que presta suas atividades laborais, mediante as características que se mostram inerentes (pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), as quais serão demonstradas de maneira mais pontual no tópico a seguir. Por sua vez, o empregador poderá ser pessoa física, pessoa jurídica ou o ente despersonalizado, que contrata o trabalhador para que o mesmo lhe preste serviços.

 

1.2.3   Requisitos para a Caracterização do Vínculo de Emprego

 

A relação de trabalho por uma pessoa física prestada a outrem pode caracterizar-se de formas variadas. Cada uma das espécies de relação de trabalho tem características que lhe são próprias.

Nas palavras de Delgado

 

A caracterização da relação empregatícia é, portanto procedimento essencial do Direito do Trabalho, à medida que propiciara o encontro da relação jurídica básica que deu origem e assegura desenvolvimento aos princípios, regras e institutos jus trabalhista e que é regulada por esse ramo jurídico especial. É procedimento com reflexos no próprio Direito Processual do Trabalho, uma vez que abrange, essencialmente, as lides principais e conexas em torno da relação de emprego (a ampliação da competência da justiça do trabalho pela EC 45/2004 – art. 114, I a IX, CF/88 Não retirou a hegemonia das lides empregatícias no âmbito da justiça especializada). (DELGADO, 2012, p. 281).

 

Diante disto, ao que se refere à competência da Justiça do Trabalho e a relação de emprego, passaremos a analisar os elementos que a compõe, para que ela assim seja considerada.

 

1.2.3.1            Pessoa Física

 

O primeiro fator-jurídico para a configuração do vínculo empregatício é que o trabalho seja efetivado por uma pessoa física, o bem jurídico salvaguardado por esse ordenamento jurídico refere-se às pessoas naturais não podendo ser gozado por pessoas jurídicas. Assim, todo trabalhador dever ser sempre uma pessoa física.

Formidável salientar que apenas a pessoa física poderá ser empregada, visto que a pessoa jurídica, em hipótese alguma, poderá ser considerada como empregada. Muito embora possa ser contratada para prestar serviços a outra empresa, o serviço será prestado pela pessoa física, conforme afirma Resende (2015, p. 163).

Maurício Godinho Delgado conceitua a pessoa física:

 

A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física. Os bens jurídicos tutelados pelo Direito do Trabalho importam à pessoa física, não podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas. Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa natural. (DELGADO, 2009, p. 284)

 

Deste modo, pode-se compreender que os serviços serão proporcionados por pessoas físicas, ao empregador.

 

1.2.3.2            Onerosidade

 

Apropriado lembrar que a relação contratual trabalhista é bilateral, visto que, por um lado, cabe ao empregado proporcionar os serviços para os quais foi contratado e, por outro, o empregador deverá remunerar o obreiro pelos serviços que foram prestados, conforme avalia Resende (2015, p. 238).

A relação de emprego só irá acontecer caso o empregado preste serviços ao empregador conforme acordado e este venha a lhe remunerar por estes serviços.

Em relação ao tema, Barros (2011, p. 209) explica que "Outro pressuposto do conceito de empregado é o salário, visto como a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do contrato de trabalho. Poderá ser pago em dinheiro ou in natura (alimentação) [...]”.

Logo, para que a pessoa seja considerada empregada, esta deve receber uma contraprestação paga diretamente pelo empregador mostrando assim um dos pressupostos para o vínculo empregatício.

Delgado (2009, p. 208) explica que a relação de emprego é essencialmente econômica e, portanto, de modo a suprir as necessidades vitais do trabalhador e de sua família, nada mais plausível que a onerosidade seja uma das características da relação empregatícia.

 

1.2.3.3            Subordinação

 

Acerca da subordinação, Delgado (2009, p. 294) aduz que:

 

Não obstante a relação de emprego resulte da síntese indissolúvel dos cinco elementos fático-jurídicos que a compõem, será a subordinação, entre todos esses elementos, o que ganha maior proeminência na conformação do tipo legal da relação empregatícia. De fato, a subordinação é que marcou a diferença específica da relação de emprego perante as tradicionais modalidades de relação de produção que já foram hegemônicas na história dos sistemas socioeconômicos ocidentais (servidão e escravidão). (grifo nosso)

 

Diante do exposto, a Subordinação pode ser considerada, entre os cinco fatores jurídicos da relação de emprego, o que tem maior importância para a confirmação do tipo legal da relação empregatícia. Visto que sem a subordinação não há relação de emprego.

De acordo com Resende (2015, p. 162), a subordinação "Constitui o grande elemento diferenciador entre a relação de emprego e as demais relações de trabalho, apresentando inquestionável importância na fixação do vínculo jurídico empregatício”.

Barros (2011, p. 333) dispõe que a subordinação corresponde ao objeto inserido no contrato, que se mostra regulamentado pelo Direito do Trabalho.

Não existe conceito jurídico para definir o que vem a ser a subordinação. A doutrina entende que a subordinação classifica-se como um fenômeno jurídico proveniente do contrato estabelecido entre trabalhador e tomador de serviços, pelo qual o primeiro abriga o direcionamento objetivo do segundo sobre a forma de execução da prestação do trabalho.

A subordinação é um acordo entre empregado e empregador no qual o primeiro é um colaborador sujeito a obrigações derivadas do empregador que desempenha o poder de direção.

 

1.2.3.4            Pessoalidade

 

O quarto fator jurídico para a configuração do vínculo empregatício que, de certa maneira, está relacionada ao requisito da pessoa física é a pessoalidade. Este requisito tem o intuito de estipular que a relação empregatícia do empregado tenha caráter intuitu personae, ou seja, a prestação de serviços será executada somente pelo mesmo empregado, uma vez que o empregador firmou contrato com um indivíduo e devendo este dar cumprimento ao trabalho acordado.

Mauricio Godinho Delgado diz que:

 

É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação do trabalho, pela pessoa natural, tenha efetivo caráter de infungibilidade, no que tange ao trabalhador. A relação jurídica pactuada – ou a efetivamente cumprida – deve ser, desse modo, intuitu personae com respeito ao prestador de serviços, que não poderá, assim, fazer-se substituir intermitentemente por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados. (DELGADO, 2009, pág. 292, grifo nosso)

 

O trabalho deve ser prestado pela pessoa que foi contratada, não podendo ser cumprido por outrem. Nesse sentido, os tribunais de trabalho indicam (online)::

 

VÍNCULO EMPREGATÍCIO - PESSOALIDADE - A configuração do vínculo de emprego exige a tipificação de todos os requisitos do art. 3º da CLT. Havendo prova de que o interessado poderia ser substituído por outra pessoa, fica descaracterizado o vínculo de emprego pela falta da pessoalidade. (TRT 15ª R. - Proc. 27515/03 - (2053/04) - 2ª T. - Rel. Juiz José Pitas - DOESP 06.02.2004 - p. 60, grifo nosso).

 

VÍNCULO EMPREGATÍCIO AUSÊNCIA DE PESSOALIDADE – NÃO CARACTERIZAÇÃO - A prestação de serviços com o concurso de terceiros, afasta a pessoalidade, requisito essencial do contrato de trabalho. (TRT 15ª R. - RO 14958/2000 - Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim - DOESP 28.01.2002).

 

Assim sendo, não havendo o requisito da pessoalidade, desvincula-se a relação de empregado, pela inexistência de seu quarto elemento fático-jurídico.

 

1.2.3.5            Não eventualidade

 

O último fator-jurídico para a configuração do vínculo empregatício é a não eventualidade. Trata-se de um elemento que é marcado pela prestação de serviço de forma ininterrupta. A definição de eventualidade é tudo aquilo que não é habitual, contínuo.

De acordo com o texto do artigo 3º da CLT, “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. É exigido que a prestação de serviço para conseguir o reconhecimento de um vínculo empregatício, não seja esporádico, ocasional, eventual, e sim, que tenha uma regularidade no exercício do labor humano.

A autora Barros (2011, p. 209) dispõe sobre o assunto:

 

O pressuposto da não eventualidade traduz-se pela exigência de que os serviços sejam de natureza não eventual, isto é, necessários à atividade normal do empregador. Observe-se que o legislador não se utilizou do termo "continuidade". Logo, mesmo que descontínuo, isto é, intermitente, o serviço executado pelo empregado poderá ser de natureza não eventual. Basta que para isso seja necessário ao desenvolvimento da atividade normal do empregador. (grifo nosso)

 

Assim, pode ser considerado habitual, o trabalho realizado todo domingo. Tal labor é habitual, regular, ou seja, não eventual. O fato de o empregado trabalhar apenas nos domingos, mas em todos, não torna seu serviço ocasional. Ele será habitual.

Por sua vez, Resende (2015, p. 157) elucida que "[...] o trabalhador não eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes do tomador, e a este fixado juridicamente".

Conforme citado, apesar do empregado não trabalhar todos os dias, trabalhando apenas um dia, mas todas as semanas, no mesmo dia e horário, o trabalho é considerado habitual.

Nesse sentido, Delgado (2012, p. 284) dispõe que a relação de emprego deverá ser prestada de modo permanente, elidindo-se, assim, o trabalho esporádico.

Nessas circunstâncias, ainda que o contrato seja por prazo determinado, deverá haver a não eventualidade para que se configure a relação empregatícia.

 

1.2.4   Relação de Trabalho x Relação de Emprego

 

Faz-se necessário estabelecer o que é relação de trabalho e o que é relação de emprego. A relação de trabalho apresenta caráter genérico, aludindo a todas as relações jurídicas caracterizadas por apresentarem sua prestação em uma obrigação de fazer, consubstanciada em trabalho humano. A expressão engloba a relação de emprego, a relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e de trabalho temporário.

Ou seja, a relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie. Articula-se, ainda, que a relação de emprego, sempre, é relação de trabalho; mas, nem toda relação de trabalho é relação de emprego, conforme já exposto.

Por sua vez, a relação de emprego é aquela protegida pelas regras da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, quando presentes os seguintes requisitos: a) pessoa física, pois a pessoa jurídica prestadora de serviços não pode ser considerada empregada; b) o trabalho tem de ser prestado de forma contínua, pois trabalho eventual não concretiza uma relação de emprego a ser protegida pela CLT; c) Subordinação, pois o empregado, no exercício de seu trabalho, cumpre ordens de seu empregador; d) Onerosidade, posto que o trabalho prestado de forma voluntária, sem pagamento de salário, também descaracteriza a relação de emprego.

A seguir serão analisados três tipos de relação de trabalho.

 

1.2.4.1            Trabalhador avulso

 

O trabalhador avulso exerce suas atividades em um lapso temporal curto, a distintos tomadores de serviços, sem que haja vinculação a qualquer um deles, conforme aponta Resende (2015).

Da mesma forma o artigo 11, inciso VI, da Lei n.º 8.213, de 24 de julho de 1991, dispõe acerca da definição do trabalhador avulso, aludindo que o mesmo é “[...] quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviço de natureza urbana ou rural definidos no Regulamento”.

Necessariamente, os trabalhadores avulsos são aqueles que laboram na "[...] orla marítima e portuária, como operadores de carga e descarga, conferentes e conservadores de carga e descarga, arrumadores, ensacadores de mercadorias e amarradores", de acordo com Delgado (2009, p. 344).

 Apesar disso, não se pode esquecer que o trabalho avulso necessita da intermediação de uma entidade específica e, sendo assim, a relação passa a ser triangular.

 

1.2.4.2            Trabalhador autônomo

 

 É admirável destacar que o trabalhador autônomo autodetermina sua atividade, pois não possui qualquer vínculo de subordinação, tampouco sujeição do empregado ao empregador.

Delgado (2009, p. 303) assegura que o trabalhador autônomo é uma figura genérica, pois há um leque diversificado de atribuições, que, em muitas ocasiões, diferenciam-se entre si. Anota, inclusive, que o trabalhador autônomo se distancia da relação empregatícia, eis que não subsiste o instituto da subordinação.

Diante disso, o trabalhador autônomo, proporciona suas atividades laborais de maneira profissional e com habitualidade, contudo, sem subordinação, já que suas funções são desempenhadas por conta própria e, logo, assume os riscos das atividades que desenvolve.

De acordo com Almeida (2014, p. 337), a Consolidação das Leis do Trabalho não regulamenta as relações atinentes aos trabalhadores autônomos, visto que ausentes os requisitos de subordinação.

Menezes e Cruz aduzem acerca da delimitação conceitual acerca dos trabalhadores autônomos, aludindo ser aquele que trabalha por contra própria, que, além de gerar flexibilidade na jornada de trabalho, assume os riscos inerentes à atividade econômica.

 

Um profissional autônomo é, portanto, aquele que trabalha por conta-própria mediante uma remuneração, sem que isso caracterize um empregado. Isso naturalmente permite uma grande flexibilidade no cumprimento de uma jornada de trabalho, além de incorrer com todos os riscos inerentes à sua atividade econômica. Por outro lado, a autonomia da prestação de serviços pode conferir uma posição de empregador em potencial a esse trabalhador, mesmo quando ele pode explorar, em proveito próprio, a própria força de trabalho. (Menezes e Cruz, 2007, p. 4, grifo nosso)

 

Delgado delineia a distinção entre empregados e autônomos, que, nos moldes demarcados pelo aludido autor, a questão primordial que difere os empregados dos autônomos está intrinsecamente ligado ao instituto da subordinação.

 

A diferenciação central entre as figuras situa-se, porém, repita-se, na subordinação. Fundamentalmente, trabalho autônomo é aquele que se realiza sem subordinação do trabalhador ao tomador dos serviços. Autonomia é conceito antitético ao de subordinação. Enquanto esta traduz a circunstância juridicamente assentada de que o trabalhador acolhe a direção empresarial no tocante ao modo de concretização cotidiana de seus serviços, a autonomia traduz a noção de que o próprio prestador é que estabelece e concretiza, cotidianamente, a forma de realização dos serviços que pactuou prestar. Na subordinação, a direção central do modo cotidiano de prestação de serviços transfere-se ao tomador; na autonomia, a direção central do modo cotidiano de prestação de serviços preserva-se com o prestador de trabalho. (DELGADO, 2009, p. 247)

 

É respeitável trazer à tona o entendimento de Martinez (2009, p. 301), dispondo que não se mostra aceitável confundir o instituto da subordinação com submissão ao comprometimento de horário, ou com o cumprimento de ordens.

Sobre a questão da subordinação, Silva (2015, p.346) esclarece que as ordens emanadas pelos superiores hierárquicos poderão subsistir por quaisquer meios eletrônicos, o que faz com que muitos acreditem que a ausência de um superior hierárquico no ambiente de trabalho tende a excluir a noção da relação empregatícia, o que não pode ser aceita dentro do cenário atual.

Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho, nos autos de Agravo de Instrumento em Recurso de Revista n.º 6931420115040017, vislumbrou a questão da subordinação e, sendo assim, enquadrou o obreiro como empregado (online).

 

EMENTA. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. TRABALHADOR AUTÔNOMO X EMPREGADO. CARACTERIZAÇÃO DA SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. O Tribunal a quo, analisando o conjunto fático-probatório existente nos autos, concluiu que o Autor não se enquadrava como trabalhador autônomo, por entender que, além da pessoalidade, não eventualidade e onerosidade, restou também demonstrada a subordinação jurídica, elemento primordial para a diferenciação entre o trabalhador autônomo e o empregado. Incidência da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento não provido.

 

Conforme corroborado no decorrer deste trabalho, empregado e trabalhador autônomo são figuras distintas, que não se confundem. Assim, são características dos empregados: ser pessoa física; onerosidade, eis que recebe remuneração pela prestação de serviços (dinheiro ou in natura); impessoalidade, posto que salvo em hipóteses excepcionais, não poderá ser substituído; subordinação, pois deve obedecer às ordens impostas pelo empregador; não eventualidade, posto que exerça suas atividades de maneira contínua; e, por fim, conforme já mencionado, é pessoa física, visto que os serviços não serão prestados, diretamente, por pessoa jurídica. E, finalmente, as relações empregatícias são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Por sua vez, são características dos trabalhadores autônomos: ser pessoa física; Inexistência de vínculo de subordinação, pois exerce suas atividades por conta própria, além de assumir os riscos desenvolvidos pela sua atividade. Desde que não configurado as características inerentes à relação de emprego, não está amparado pela Consolidação das Leis do Trabalho.

 

1.2.4.3            Trabalhador eventual

 

Delgado aborda as seguintes considerações sobre a figura do trabalhador eventual:

 

Uma das figuras de prestadores de trabalho que mais se aproximam do empregado é a do trabalhador eventual. Nela tendem a se reunir os demais pressupostos da relação empregatícia; seguramente, entretanto, não se apresenta o elemento permanência (ou melhor, não eventualidade). De maneira geral, é trabalhador que presta serviços ao tomador, subordinadamente e onerosamente; em regra, também com pessoalidade. De fato, usualmente, a subordinação e seu assimétrico referencial, poder de direção, estão insertos na relação de trabalho eventual: esse trabalhador despontaria, assim, como um “subordinado de curta duração”. Registre-se, porém, ser viável, do ponto de vista teórico e prático, trabalho eventual prestado também com autonomia. (DELGADO, 2009, p. 340-341)

 

Diante disso, nota-se claramente que o trabalho eventual é uma modalidade de relação empregatícia, onde não estão presentes os requisitos para configuração da não eventualidade, que seria o trabalho repetido, em atividade permanente na empresa, com fixação jurídica ao tomador dos serviços.

 

1.3      A Empresa Uber

 

Consiste o Uber em uma empresa dotada de tecnologia, cuja finalidade é operar nas grandes cidades e, por conseguinte, compartilhar o transporte individual, de modo que motoristas e passageiros sejam ligados por intermédio de um aplicativo, em smartphones (RABAY e MARTINEZ, 2015).

Paulo Andrade cita o seguinte conceito sobre o Uber:

 

Nesse sentido, temos o Uber, plataforma de compartilhamento de transporte individual, que conecta motoristas e passageiros por meio de seu aplicativo em smartphones, ou seja, viabilizando uma alternativa a muitos dos grandes problemas relacionados a mobilidade em grandes centos urbanos (insegurança, serviços de transporte público de má qualidade etc.).(ANDRADE, 2016)

 

Fundada em 2009 por Garrett Camp e Travis Kalanick, a proposta inicial do Uber era ser um serviço semelhante a um táxi de luxo, oferecendo carros como Mercedes S550 e Escalade na cidade de São Francisco (Califórnia). (RAO, 2011)

O aplicativo foi lançado em 2010 para Android e Iphone. Ele foi um dos pioneiros no conceito de E-Hailing.

O que começou como um aplicativo para solicitar carros pretos Premium em algumas áreas metropolitanas está agora mudando a malha logística das cidades em todo o mundo.

O Uber pode ser definido como sendo "[...] um aplicativo para dispositivos móveis que coloca os usuários em contato direto com os automóveis de passageiros com condutor. A pedra fundamental deste serviço de táxi? A geolocalização dos nossos celulares” (BRASSART, 2014).

A empresa oferece dois tipos de serviços, quais sejam: o Uber Black, que são prestados por meio de carros luxuosos, na cor preta, além do Uber X, no qual são utilizados carros mais simples, com tarifas mais baixas, tornando o Uber altamente competitivo, já que possui um preço mais acessível quando comparado aos serviços prestados pelos táxis tradicionais.

O Uber passou a funcionar no Brasil no dia 15 de maio de 2014, na cidade do Rio de Janeiro, logo após passando também a funcionar na cidade de São Paulo. Dentro do Direito Brasileiro, não há qualquer regulamentação acerca da matéria, mas, contudo, não se trata de uma atividade ilícita.

A Uber é uma empresa multinacional norte-americana, que se caracteriza como prestadora de serviços eletrônicos na área de transporte urbano privado, baseada em tecnologia disruptiva em rede, através do E-hailing, por meio do qual se pode requisitar um táxi através de um dispositivo eletrônico, como um smartphone, por exemplo.

O serviço de transporte possui algumas categorias, que podem ser escolhidas conforme deseja o usuário, a seguir: Uber X, que é o principal serviço da Uber. É um serviço que possui tarifa econômica e uma grande disponibilidade de carros; Uber Black, que é o serviço Premium da Uber, onde conta apenas com carros de luxo nas cores prata ou preta, possuindo valor de tarifa alto; Uber PET, que é o serviço projetado para locomoção de animais de estimação, que possui valor de tarifa alterada; Uber Bag, serviço que se destina a atender clientes que tenham bagagens ou objetos em grande quantidade a serem transportados; Uber Bike, serviço destinado ao transporte de bicicletas e, por fim, o Uber Eats, um dos mais novos serviços da Uber, que é destinado à entrega de comida.

Nos termos e condições do serviço Uber, constantes de seu site oficial, os serviços são assim definidos (online):

 

Os Serviços integram uma plataforma de tecnologia que permite aos (às) Usuários (as) de aplicativos móveis ou sítios de Internet da Uber, fornecidos como parte dos Serviços (cada qual um “Aplicativo”), providenciar e programar Serviços de transporte e/ou logística e/ou compra de certos bens com terceiros provedores independentes desses Serviços, inclusive terceiros fornecedores independentes de transporte, terceiros fornecedores independentes de logística e terceiros fornecedores independentes de bens, mediante contrato com a Uber ou determinadas Afiliadas da Uber (“Prestadores Terceiros”). A menos que diversamente acordado pela Uber em contrato escrito em separado firmado com você, os Serviços são disponibilizados para seu uso pessoal e não comercial. VOCÊ RECONHECE QUE A UBER NÃO É FORNECEDORA DE BENS, NÃO PRESTA SERVIÇOS DE TRANSPORTE OU LOGÍSTICA, NEM FUNCIONA COMO TRANSPORTADORA, E QUE TODOS ESSES SERVIÇOS DE TRANSPORTE OU LOGÍSTICA SÃO PRESTADOS POR PRESTADORES TERCEIROS INDEPENDENTES QUE NÃO SÃO EMPREGADOS (AS) E NEM REPRESENTANTES DA UBER, NEM DE QUALQUER DE SUAS AFILIADAS. (UBER DO BRASIL TECNOLOGIA LTDA, 2017, grifo nosso)

 

A empresa sustenta que inexiste relação de trabalho entre os motoristas, denominados "parceiros" e aquela. A Uber declara que é ela quem presta serviços aos motoristas, oferecendo a eles o uso da plataforma e do aplicativo, de modo a fomentar a atividade desses mesmos motoristas, na prestação do serviço de transporte diretamente aos passageiros. O contrato entre motorista e a Uber tende a mostrar que a empresa fornece serviços de tecnologia e não de transporte.

Alguns requisitos devem ser preenchidos para se tornar um motorista parceiro da Uber. Primeiramente, devem-se enviar algumas informações pessoais e alguns dados acerca do veículo que será utilizado na plataforma Uber. Estas informações podem ser enviadas tanto pelo aplicativo de parceiros da empresa quanto pelo website.

Após envio das informações, será analisada a carteira de Habilitação, registro do veículo, informações do seguro e mais algumas outras informações.

Para se tornar um motorista parceiro, também é estabelecido que na CNH constasse a observação “’Exerce Atividade Remunerada”, independente da categoria da carteira; a CNH deve ser definitiva e deve estar válida.

Vejamos alguns requisitos que é instituído pelo aplicativo, para que o motorista possa se cadastrar e passar a utilizá-lo: a) Firmar contrato com o Uber, para utilizar o aplicativo que possibilita atender os passageiros que solicitam o serviço de transporte, que também é feito através de “smartphone”. Vale Ressaltar que este “contrato” são os termos e condições do aplicativo; b) As corridas são pagas por meio de um cartão de crédito do passageiro e o Uber, atualmente já está sendo aceito dinheiro. Dependendo do serviço utilizado (Uber Black e Uber x), fica com um determinado percentual, entre 20% e 25% do valor da corrida; c) Avaliação realizada através do aplicativo, tanto do motorista em relação ao passageiro quanto do passageiro em relação ao motorista.

Outro requisito é que os proprietários deverão possuir veículos pré-estabelecidos de acordo com o tipo de serviço. O Uber Black é um serviço que oferece carros de luxo, devendo possuir 04 portas e 05 lugares, ar condicionado, bancos de couro, veículos sedan e suv e de cor preta como, por exemplo, Ford Fusion, Volkswagen Jetta Toyota Corolla, e Honda Civic. Os motoristas deverão estar vestidos com traje social, normalmente, em tempo integral, além de oferecer garrafas de água gelada e balas à disposição do passageiro. O Uber Black tem custos mais altos, os passageiros pagam uma taxa mais alta e a Uber cobra 20% do motorista (UBER, 2017).

O Uber X é um serviço que disponibiliza carros mais simples podendo ser qualquer veículo como modelo do ano de 2008 ou mais novo, com 04 portas e 05 lugares e ar condicionado. Não são aceitos carros com placa vermelha, vans, pick-ups e caminhonetes nem veículos com sistema de suspensão ou freios com alteração, plotados e com adesivos. O Uber cobra do motorista que presta serviço no Uber X 25%.

Os valores mudam conforme a cidade e o tipo de serviço, onde o usuário já é informado quanto ao preço da viagem antes de solicitar o Uber, mas o valor a ser cobrado sempre será de acordo com a soma do valor inicial + valor por Km + valor por minuto no trajeto.

Para iniciar o trabalho o motorista deve se conectar ao aplicativo para os motoristas parceiros. Vale ressaltar que não há horário fixo para que os parceiros acessem a plataforma, os mesmos possuem flexibilidade para trabalhar no local, horário e como quiserem.

Caso possuam mais de um veículo cadastrado após esse procedimento o motorista poderá escolher com qual carro vai dirigir, Ao receber uma chamada de um usuário a tela do aplicativo pisca e é emitido um som. Somente após aceitar a viagem é que o aplicativo mostrará quem é o passageiro, e a localização. Quando o passageiro entra no carro, é dado inicio a viagem pelo aplicativo.

Chegando ao destino solicitado, o motorista conclui a viagem e o aplicativo mostra o preço da viagem. Depois de encerrada a corrida, o usuário pode avaliar o motorista por nota entre 01 e 05 estrelas, assim como o motorista também pode avaliar o passageiro.

Caso os motoristas parceiros tenham notas abaixo de 4,6 estrelas, conforme os termos e condições do aplicativo, estes podem sofrer penalizações.

Os motoristas Uber não cobram diretamente por carona, mas recebem uma remuneração da empresa, que observa na formação de seus preços a relação de oferta de motoristas conforme a demanda dos usuários e baseando-se também na duração e distância da corrida, o que permite uma alocação mais inteligente - e econômica - do transporte urbano, essa alocação inteligente é a base de lucros da empresa.  Atualmente, novas formas de mobilidade estão sendo estudadas, tais como serviço de transporte sem motorista ou até mesmo através de carros voadores.

 

1.4      Relações de Emprego Uber X Motorista no Exterior

 

A Comissão do Trabalho da Califórnia (EUA), após uma petição ajuizada por Barbara Ann Berwick, divulgou em 17 de Junho de 2016 uma decisão que assegura que a mesma é empregada da empresa Uber e não apenas prestadora de serviços autônomos.

Na decisão, a Comissão garantiu que por estar "envolvida em todos os aspectos da operação" a relação entre Barbara e a empresa configura vínculo empregatício. A comissária do trabalho Stephanie Barrett recusou o argumento de a Uber se considerar como empresa de tecnologia de economia partilhada e decidiu que a motorista tinha direito à indenização.

Assim como acontece nas ações em curso no Brasil, a Uber declarou à Comissão que seus motoristas são prestadores de serviços, serviços estes que na verdade instituem uma plataforma de tecnologia neutra, a qual conecta o motorista ao usuário (passageiro), servindo como ponte entre estes dois. Que, além disto, os motoristas vinculados ao aplicativo podem utilizá-lo quando e por quanto tempo avaliarem necessários. A empresa também alegou que o “parceiro Uber” pode ficar desconectado da plataforma por até 180 dias, quando ocorre a inativação da conta, que pode ser reativada posteriormente por solicitação via e-mail ou física, conforme trecho a seguir (online):

 

Product Manager Brian Tolkin testified that Defendant Uber is a technological platform, a smart phone application that private vehicle drivers (“Transportation Providers”) and passengers use to facilitate private transactions. Defendant Uber provides administrative support to the two parties: the passengers and the Transportation Providers. The Transportation Provider uses the application whenever she wishes to notify passengers that she is available to transport them. The passenger signs on to the application and requests a ride. When the Transportation Provider accepts the request, the model of the car and Picture of the Transportation Provider appears on the passenger’s device, so that the passenger can identify her hide. Defendants argued that they do not exert any control over the hours Plaintiff worked. There is no minimum number of required trips. However, if a Transportation Provider is inactive for 180 days, the smart phone application expires and will remain inactive until the Transportation Provider applies in person or by email to reactivate it. A Transportation Provider is required to obtain a permit to carry passengers for a fee from the California Public Utilities Commission. (SUPERIOR COURT OF CALIFORNIA, 2015, p.4-5).[1]

 

A Comissão do Trabalho da Califórnia concluiu que a empresa controla as ferramentas que os motoristas usam, monitorando-os por meio de classificação em estrelas, classificação esta que, caso seja abaixo de 4,6 estrelas pode resultar em encerramento do acesso ao aplicativo. Ademais, afirma que o motorista não tem autonomia para definir o valor das corridas, algo que é estipulado pela própria Uber, que inclusive merece ser transcrito trecho da decisão proferida pela Comissão:

 

Defendants control the tools the drivers use; for example, drivers must register their cars with Defendants, and none of their cars can be more than ten years old. Defendants refer to “industry standards” with respect to drivers’ cars, however, it is unclear to what industry, other than the “taxi” industry, Defendants are referring. Defendants monitor the Transportation Drivers’ approval ratings and terminate their access to the application if the rating falls below a specific level. (4.6 stars).(…) The passengers pay Defendants a set price for the trip, and Defendants, in turn, pay their drivers a non-negotiable service fee. If a passenger cancels a trip request after the driver has accepted it, and the driver has appeared at the pick-up location, the driver is not guaranteed a cancellation fee. Defendants alone have the discretion to negotiate this fee with the passenger. Defendants discourage drivers from accepting tips because it would be counterproductive do Defendants’ advertising and marketing strategy. (SUPERIOR COURT OF CALIFORNIA, 2015, p.4-5).[2]

 

Não só na Califórnia foi proferida decisão neste sentido. O Employment Tribunals, Tribunal do Reino Unido, em uma ação proposta por motoristas da Uber contra a controladora sediada na Holanda e outras duas que operam no Reino Unido, Uber London Ltd e Uber Brittania Ltd, adotou que os motoristas devem ser considerados empregados e não autônomos.

O referido Tribunal analisou o negócio da Uber, tendo em vista o argumento vastamente divulgado pela empresa, o de que apenas presta serviços de tecnologia.

No começo de sua fundamentação, o Tribunal aduziu que qualquer organização (a) que gerencie uma empresa em cujo “coração” está a função de transportar pessoas em veículos motorizados, (b) que opere em parte por meio de companhia que busca se desviar das responsabilidades “reguladas” aplicáveis aos transportadores privados – ou seja, os PHV – Private Hire Vehicle – operators – mas (c) que exija dos motoristas e passageiros que concordem, por meio de contrato, que ela não provê o serviço de transporte e (d) recorra, em seus documentos e cláusulas contratuais, a ficções, linguagem torcida (twisted language) e novas terminologias (brand new terminology) merece certo grau de ceticismo.

Para elucidar a existência da relação de trabalho entre os motoristas e a Uber, o Tribunal apontou as seguintes características da relação: (a) a Uber entrevista e recruta os motoristas; (b) a Uber controla as informações essenciais, como o sobrenome do passageiro, informações de contato e destinação pretendida, ocultando tais informações do motorista; (c) a Uber exige que motoristas aceitem e/ou não cancelem viagens, assegurando a eficácia desta exigência por meio da desconexão dos motoristas que violarem tais obrigações; (d) a Uber determina uma rota padrão a ser seguida pelo motorista; (e) a Uber fixa a tarifa e o motorista não poder negociar tal valor com o passageiro; (f) a Uber impõe inúmeras condições aos motoristas, a exemplo, a escolha de quais veículos são aceitáveis para a prestação do serviço, e ainda instruem os motoristas sobre como fazer o seu trabalho, controlando-os na execução deste; (g) a Uber sujeita seus motoristas a determinados parâmetros que ensejam procedimentos gerenciais ou disciplinares, por meio do sistema chamado rating; (h) a Uber determina descontos quando lhe convém, muitas das vezes sequer envolvendo o motorista cuja remuneração será afetada; (i) a Uber aceita o risco da perda; (j) a Uber detém as queixas dos motoristas e dos passageiros; e (k) a Uber se reserva ao poder de alterar unilateralmente os termos contratuais em relação aos motoristas.

Conforme o Tribunal seria absurdo idealizar a Uber como cliente do motorista, nas palavras (online): “And if there is a contract with Uber, it is self-evidently not a contract under which Uber is a client or customer of a business carried on by the driver. We have already explained why we regard that notion as absurd.” [3]

Assim, todos os fatos aqui mencionados serviram para embasar a decisão de que o contrato não é estabelecido entre passageiro e motorista, mas entre este e a empresa, no qual por meio de compensação, o “parceiro Uber” torna-se disponível para transportar passageiros.

Dessa maneira, pode-se dizer que, o Employment Tribunals entendeu que o verdadeiro acordo entre as partes estaria localizado no campo das relações de trabalho dependente.

 

1.5      Uber X Justiça do Trabalho Brasileira

 

Após rápida análise acerca das discussões jurídicas sobre a existência ou não de vínculo empregatício nos Estados Unidos e Reino Unido é interessante repercutir decisões no Brasil.

Sob o ponto de vista da legislação trabalhista brasileira, não se pode reconhecer um vínculo de emprego entre a plataforma Uber e os motoristas que a utilizam, isso porque conforme disciplina a CLT, “empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” (art. 3º, CLT) 

Embora já existam algumas demandas de motoristas em face do Uber, é importante salientar que não existe, ainda, um entendimento unificado quanto a possibilidade ou não da configuração do vínculo empregatício, conforme será demonstrado no decorrer deste tópico.

 

1.5.1   Decisões que Reconhecem o Vínculo Empregatício

 

O juiz Márcio Toledo Gonçalves, da 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, foi o primeiro a reconhecer o vínculo empregatício entre Uber e motorista e denominou esta nova forma de relação de uberização.

Para o julgador, tal acontecimento é consequência de uma nova forma de organização do trabalho, resultante dos avanços tecnológicos. É imprescindível que sejam ponderadas as relações sobrevindas dessa evolução tecnológica, para compreender os desdobramentos, dentro das relações de trabalho, do uso das tecnologias disruptivas. Para tanto, o juiz sentenciante ordena um contexto histórico, que merece ser transcrito a seguir (online):

 

A princípio, é importante uma rápida contextualização histórica deste novo fenômeno. Na denominada sociedade urbana industrial podemos identificar a existência de três formas de organização do trabalho: a primeira foi criada pelo empresário norte-americano Henry Ford em 1914, o chamado fordismo, que representou a organização do trabalho em um sistema baseado numa linha de montagem em grandes plantas industriais. Havia ali certa homogeneização das reivindicações dos trabalhadores porque eles passavam a se encontrar sob o mesmo chão de fábrica, submetidos às mesmas condições de trabalho. A partir da década de 1960, com o esgotamento do modelo fordista, disseminou-se um novo sistema de organização dos meios de produção denominado toyotismo. O sistema Toyota de produção, que também tinha como referência a montagem de um automóvel, quebrou o paradigma da produção em massa, de modo a fragmentar o processo produtivo, reunindo assim diferentes contratos de trabalho no mesmo empreendimento, além de diferentes empresas especializadas nessa parcialização da produção. Havia uma prevalência da heterogeneidade na regulamentação das condições de trabalho dada a distinção feita entre os trabalhadores diretamente contratados por uma montadora e os contratados pelas demais empresas que prestavam serviços conexos ou periféricos, tais como vigilância, limpeza e constituição de peças utilizadas na montagem do veículo. Como desdobramento dessa segunda fase, em meados dos anos de 1970, por causa da Crise do Petróleo de 1973 e de outras tantas razões próprias das dinâmicas cíclicas do capitalismo, iniciou-se uma grave crise econômica, propiciando a propagação da terceirização irrestrita tanto na indústria, como no setor de serviços. Agora, estamos diante de um novo modelo de organização do trabalho. (GONÇALVES, Márcio Toledo - TRT-MG 0011359-34.2016.5.03.0112 - 3ª região, p. 10).

 

Assinala o julgador que o fenômeno da “uberização” nasceu na segunda década do século XXI, e que apesar de por ora ocupar o seguimento dos transportes, a mesma forma de relação tende a se ampliar para diversos outros setores da atividade econômica. Aduz, ainda, o emprego do termo em função de a empresa se tratar do “arquétipo desse atual modelo, firmado na tentativa de autonomização dos contratos de trabalho e na utilização de inovações disruptivas nas formas de produção” (GONÇALVES, 2017, p. 11).

Ressalta que o trabalho humano surgiu e, ao longo da história, se desenvolveu sob o âmbito do desenvolvimento da tecnologia, sendo esta, até mesmo, uma das marcas do capitalismo. Contudo, necessário se faz perceber que com o processo de desenvolvimento tecnológico do capitalismo existe um modo de extração do valor da força de trabalho, ao passo que o Direito do Trabalho é fundamental na busca por normas construtoras de direitos, bem como na preservação do respeito às garantias do trabalhador. Nas palavras do julgador, a importância deste ramo se dá na "mediação no âmbito do capitalismo e que tem como objetivo constituir uma regulação do mercado de trabalho de forma a preservar um 'patamar civilizatório mínimo' por meio da aplicação de princípios, direitos fundamentais e estruturas normativas que visam manter a dignidade do trabalhador”.

A sentença do juiz Márcio Toledo Gonçalves havia sido a primeira do Brasil a reconhecer o vínculo de emprego entre o aplicativo Uber e um de seus motoristas. Na decisão, ele havia determinado que fossem pagos ao motorista, horas extras, adicional noturno, verbas rescisórios pelo fim do contrato sem justa causa, valores gastos com combustível e também com água e balas oferecidas aos passageiros.

Na opinião do magistrado, embora o aplicativo se apresente como uma plataforma de tecnologia, fatos objetivos de sua relação com os motoristas e clientes fazem dela uma empresa de transportes. Segundo o juiz, embora houvesse flexibilidade no horário, o motorista era pressionado pela realização sistêmica do trabalho, sob ameaça de desligamento.

Gonçalves citou decisão judicial similar do Tribunal do Trabalho de Londres. O juiz entendeu que o Uber oferecia remuneração, pois decidia de forma exclusiva toda a política de pagamento do serviço prestado, como o preço cobrado por quilômetro rodado e tempo de viagem e também as promoções e descontos para usuários. Segundo o magistrado, o motorista não geria o negócio, o que deveria ocorrer se de fato fosse ele que contratasse o aplicativo.

Em abril de 2017, o Tribunal Regional de São Paulo reconheceu a existência de vínculo trabalhista para um motorista do Uber que reivindicava ser funcionário da empresa norte-americana, a ação estava em trâmite desde agosto de 2016 na Justiça.

Cabe ressaltar um trecho da sentença proferida pelo Juízo da 13ª Vara do Trabalho de São Paulo, que reconheceu o vínculo empregatício entre o autor (motorista) e Uber (online):

 

(...) recorde-se que o modelo capitalista de sociedade se ampara em uma célula fundamental: a forma mercadoria. Daí a referência ao produto sentido amplo, que abrange a noção de serviço oferecido no mercado. Em linhas gerais, o capital é investido na produção de mercadorias, e a circulação destas gera a extração de um excedente; parte do excedente é reinvestida na produção (daí a reprodução do modelo), e outra parte é acumulada pelo capitalista na forma de lucro. É dessa forma básica que são derivadas as relações sociais capitalistas. No que mais importa no caso concreto, para compreender a natureza da relação jurídica de que se trata, a questão é indicar qual é a mercadoria de que a ré extrai o seu excedente econômico.

E a resposta deve ser enunciada de maneira clara: a mercadoria da ré é o serviço de transporte. Nenhuma dúvida me ocorre quanto a isso. Não é por outra razão que é da ré (e não do motorista) o poder fundamental de quantificar o valor na circulação da mercadoria. É a ré que fixa o preço do serviço de transporte que o passageiro irá pagar.

Note-se que a tese da ré (de que a mercadoria da empresa não é o transporte, mas sim o próprio aplicativo) implicaria a noção de que o seu excedente seria gerado a partir da operação de fornecimento da plataforma aos supostos clientes motoristas. Ou seja, deveria haver um valor fixo, uma mensalidade, por exemplo, paga pelos motoristas em razão do uso da plataforma. Mas isso não ocorre: o valor que cabe à empresa é extraído do serviço de transporte prestado ao consumidor passageiro. Logo, como o excedente do capitalista é extraído na circulação da sua mercadoria, conclui-se com segurança que a mercadoria com que a ré atua não é o aplicativo, e sim o serviço de transporte. (PIRES, Eduardo Rockenbach - TRT-SP 1001492-33.2016.5.02.0013 - 2ª região, p. 7, grifo nosso).

 

Para o julgador, caso se tratasse de fato de uma empresa de tecnologia e não de transporte, a tendência era a cobrança de uma quantia fixa pelo uso do aplicativo, deixando a cargo dos motoristas os ônus e os bônus do serviço, entre os quais o papel de negociar seus valores com os clientes.

Conforme salienta o magistrado Eduardo Rockenbach Pires, a Uber atua em diversos países além do Brasil e decisões oriundas do Estado da Califórnia e do Reino Unido demonstram que o entendimento estrangeiro tem sido no sentido de que a empresa atua na exploração de serviços de transporte.

O Uber foi condenado pelo juiz a pagar uma indenização de 80 mil reais e uma multa de 50 mil reais por danos morais ao motorista, mais compensações por direitos trabalhistas, como 13º salário, férias e FGTS.

 

1.5.2   Decisões que Não Reconhecem o Vínculo de Emprego

 

O Juiz da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, nos autos da Ação Trabalhista de Nº 0011863-62.2016.5.03.0137, entendeu que não existe relação empregatícia entre a Uber e seus motoristas parceiros, de acordo com o seguinte argumento:

 

Segundo se infere dos arts. 2º e 3º da CLT, os pressupostos para a caracterização da relação de emprego são a pessoalidade, a subordinação jurídica, a onerosidade e a não eventualidade na prestação dos serviços. Apenas o somatório de todos esses pressupostos tem por consequência a caracterização do vínculo de emprego.

No caso, o conjunto probatório produzido revela a ausência de subordinação do reclamante para com as reclamadas, o que inviabiliza o pretendido reconhecimento do vínculo empregatício.

De fato, a subordinação jurídica consiste "na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo de realização de sua prestação de serviços" (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015, p. 311). Ou seja, a subordinação jurídica se refere ao dever que o empregado tem de acatar as ordens dadas pelo empregador no que diz respeito ao modo da prestação dos serviços. Não se confunde com a subordinação jurídica a mera existência de obrigações contratuais entre as partes - o que é comum em todo tipo de contrato -, sendo, na verdade, fundamental que o próprio modo da prestação de serviços seja dirigido pela outra parte para que esteja configurada a subordinação a que se refere o art. 3º, caput, da CLT. (SICKERT, Filipe de Souza - TRT-MG 0011863-62.2016.5.03.0137- 03ª região, p. 5, grifo nosso)

 

De acordo com os artigos 2º e 3º da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho para configurar o vínculo de emprego é necessário caracterizar os seguintes pressupostos: a pessoa física, a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a não eventualidade na prestação dos serviços.

Conforme expõe o magistrado, a empresa não dava ordens, apenas exibia vídeos institucionais sobre a melhor forma de tratar o cliente para que os seus parceiros recebessem melhores avaliações dos próprios clientes. Além disso, para o juiz, poder desligar o aplicativo e escolher qual o melhor horário para se trabalhar são outros elementos que provam não haver relação de emprego.

O reclamante em seu depoimento deixa expressa a ausência da subordinação:

 

(...) que os vídeos do escritório exibiram modos de comportamento com o cliente, deixando claro que não se tratavam de regras obrigatórias, mas que, para que o reclamante obtivesse uma boa pontuação e permanecesse ativo, era recomendado seguir as instruções, como estar bem trajado, descer do carro e abrir a porta para o passageiro, manter o carro limpo, bem regularizado, com água, balas e doces e o que pudesse acrescentar tudo isso para que os clientes fizessem uma boa avaliação do serviço prestado pelo autor. (SICKERT, Filipe de Souza - TRT-MG 0011863- 62.2016.5.03.0137- 03ª região, p. 5, grifo nosso).

 

O autor da ação afirma em seu depoimento que tinha total liberdade em relação aos horários que usava o aplicativo:

 

(...) que a Uber deu liberdade para o depoente utilizar o aplicativo em qualquer horário; que poderia prestar o serviço em qualquer horário e quantas vezes por semana quisesse; que a Uber não determinava horário de trabalho; (...) que não tinha que comunicar haver ligado ou desligado o aplicativo; (...). (SICKERT, Filipe de Souza - TRT-MG 0011863- 62.2016.5.03.0137- 03ª região, p. 6).

 

O juiz Filipe de Souza Sickert julgou improcedente o pedido alegando:

 

(...) não se constituindo as reclamadas como empresas de transporte de passageiros, mas como de fornecimento de serviços de tecnologias, não vejo como afirmar que o autor estivesse inserido, como empregado, na estrutura empresarial, sob a ótica da subordinação estrutural.

(...). Lei n. 13.103/2015 não possui previsão de que todos aqueles que exerçam a atividade de motorista sejam considerados empregados. Pelo contrário, admite a coexistência de motoristas autônomos e de motoristas empregados.

(...), a análise conjunta da prova documental e da prova oral revela a inexistência da subordinação jurídica a que se refere o art. 3º, caput, da CLT, razão pela qual julgo improcedente o pleito de reconhecimento de vínculo de emprego entre o autor e as reclamadas. (SICKERT, Filipe de Souza - TRT-MG 0011863-62.2016.5.03.0137- 03ª região, p. 9).

 

O juiz avaliou a causa e julgou improcedendo o pedido argumentando a falta do pressuposto jurídico, elencada no artigo 3º “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”, uma vez, que na falta de algum desses requisitos não será considerada para os devidos fins a existência de vínculo empregatício entre as partes.

A Uber também obteve vitória judicial no Tribunal Regional do Trabalho do Distrito Federal, contra um motorista que gostaria de ter vínculo empregatício reconhecido com a empresa. A juíza da Vara do Trabalho do Gama, no Distrito Federal, julgou improcedente a requisição.

Na decisão, a juíza Tamara Gil Kemp afirma que a empresa e o motorista tinham relação de parceria:

 

Como é cediço, os requisitos da relação de emprego são subordinação jurídica, habitualidade, pessoalidade e onerosidade. Inexistindo a concomitância de tais pressupostos, sob a visão do Direito Material do Trabalho, não se afigura sustentável a tese da relação empregatícia. Ressalto que não há na CLT exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade, logo, tal circunstância não constitui requisito para configurar o vínculo empregatício. (KEMP, Tamara Gil - TRT-DF 0001995-46.2016.5.10.0111- 10ª região, p. 5).

 

A sentença toca em pontos que a Uber sempre destaca quando justifica a ausência de vínculo empregatício em sua plataforma, concluindo que o motorista realizava trabalho autônomo na condição de parceiro, com divisão de ganhos, e não com um salário, como reclamava a acusação.

Na decisão, a magistrada ressalta que chegou a conclusão de não se tratar de relação de trabalho a partir do próprio depoimento do motorista.

 

Saliente-se que não há prova de ordens, submissão a horários, punições ou qualquer elemento de prova que denote subordinação, conforme se depreende do depoimento prestado pelo próprio reclamante, considerando que este poderia ficar com o aplicativo desligado e trabalhar quando lhe fosse conveniente, sem que os referidos fatos pudessem causar punições, situações típicas das relações de emprego. Tal conclusão extrai-se do depoimento pessoal do próprio reclamante, ao confessar: "(...) que acha que poderia silenciar o aplicativo; que o valor da corrida era especificado pela empresa; que o depoente recebia 75% do valor da corrida; que quando foi no escritório da reclamada foi para entregar documentos e saber os procedimentos de cadastro; que foi exigido que tivesse carteira de motorista com autorização para exercício remunerado da profissão de motorista; que, como não tinha, foi ao Detran para conseguir; não tinha que pedir autorização para ficar off-line; que não trabalhava com outros aplicativos e nem sabia que existia; que se não saísse para fazer corridas a consequência era continuar recebendo as mensagens que mencionou acima; que nega ter ficado off-line por 2 ou 3 dias; que se ficasse off-line não recebia punição, apenas essas mensagens que mencionou; (...)(KEMP, Tamara Gil - TRT-DF  0001995-46.2016.5.10.0111- 10ª região, p. 5).

 

A juíza assinalou que, para reconhecer o vínculo de empregado, o motorista deveria executar serviços de natureza não eventual, sob um regime de subordinação e mediante salário. De acordo com o documento, os critérios não foram observados, e, logo, a ação foi julgada improcedente.

O juiz da 12ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Marcos Vinicius Barroso, também decidiu que não existem os requisitos necessários para vínculo de emprego entre o Uber e um ex-motorista, que processou a companhia exigindo pagamentos referentes ao período que trabalhou como motorista no aplicativo de transportes.

Além de negar o pedido de vínculo empregatício, o juiz condenou o ex-motorista por  litigância de má-fé, uma vez que fatos importantes do processo foram omitidos em sua confissão.

 

DA LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ DO RECLAMANTE. DA GRAVE VIOLAÇÃO DA BOA-FÉ CONTRATUAL. DA ALTERAÇÃO DA VERDADE DOS FATOS. DO USO DA JUSTIÇA DO TRABALHO - Como já mencionei em capítulo anterior desta decisão, o reclamante iniciou relação com o reclamado dirigindo para outra pessoa (Fernando), INVESTIDOR, e omitiu essa informação, que só foi confessada na instrução. O reclamante pede horas extras por longas jornadas, pede diversos adicionais, narrando trabalhos noturnos, intervalos sempre menores que 1 hora e, quando entre as jornadas, menores que 11 horas, mas, depondo, confessa que ele próprio escolhia a hora que iria trabalhar, quando logaria na plataforma, quando desligaria, quanto tempo de intervalo faria, podendo, inclusive, parar para lanchar e assistir filme à tarde e encerrar o dia quando ele mesmo decidisse que já ganhou o bastante. Diz-se empregado do reclamado, mas confessa que nunca teve que prestar qualquer tipo de contas ao Uber. Embora estivesse plena e preliminarmente ciente das regras de negócio da plataforma, veio ao Judiciário trabalhista tentar a alteração de um contrato anteriormente firmado, e do qual a outra parte sempre agiu e observou a boa-fé contratual, denotando a lisura no seu trato com o reclamante, conforme ele mesmo confessou. Aliás, regra de negócio foi a palavra repetida pela testemunha Rodrigo Leonardo Silveira, quando depondo no presente feito declarou que gostava da regra de negócio da plataforma (a mesma regra que vieram a Juízo tentar anular): (...) Por todos esses fundamentos, entendo que o reclamante altera a verdade dos fatos, bem como tenta fazer uso da Justiça do Trabalho para obter proveito que sabe não ser merecedor pela boa-fé contratual (o reclamante não tem direito aos direitos dos empregados celetistas), postulando vantagens que notoriamente são indevidas, inclusive majorando realidades visando obter maiores ganhos da pretendida condenação da Justiça do Trabalho. Entendo que seria afastar-me do conceito de justo deferir direitos de um trabalhador, que está o tempo todo sob a tutela do seu empregador, dele recebendo ordens e diretrizes operacionais, ao reclamante, sendo que ele nunca esteve sob este tipo de tutela Concluo que o reclamante incorreu nas previsões do art. 80, incisos II e III, do CPC, razões pelas quais, de ofício, como prevê o art. 81, do CPC, aplico ao reclamante multa de 1% (um por cento) sobre o valor que ele deu à causa (R$ 1.000,00), bem como fixo que ele deverá indenizar o reclamado pelas despesas que teve com este processo, a serem documentadas no prazo de cinco dias contados da intimação que a Secretaria da Vara promoverá, após o trânsito em julgado. O dever de indenizar as despesas está prevista no art. 80, em seu caput, do CPC, sendo que deixo de condenar o reclamante em honorários de advogado pela aplicação das Súmulas 219 e 319, do TST, conforme determina o art. 927, IV, do CPC. O dever de indenizar as despesas está prevista no art. 80, em seu caput, do CPC, sendo que deixo de condenar o reclamante em honorários de advogado pela aplicação das Súmulas 219 e 319, do TST, conforme determina o art. 927, IV, do CPC. (BARROSO, Marcos Vinicius - TRT-MG 0010044-43.2017.5.03.0012- 3ª região, p. 26-29).

 

Com isso, o ex-motorista deverá pagar uma multa de R$ 1.000,00 (mil reais), correspondente a cerca de 1% do valor total pedido. Ele também terá que indenizar o Uber pelas despesas com o processo, ou seja, custos como os advogados que a empresa teve que contratar.

Na decisão, o juiz declarou que o ex-motorista alterou "a verdade dos fatos, bem como tenta fazer uso da Justiça do Trabalho para obter proveito que sabe não ser merecedor pela boa-fé́ contratual, postulando vantagens que notoriamente são indevidas, inclusive majorando realidades visando obter maiores ganhos da pretendida condenação da Justiça do Trabalho".

 

1.5.3 Decisões Reformadas

 

O Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) considerou que não existe vínculo de emprego entre um motorista parceiro e o aplicativo Uber. A decisão de segunda instância se tornou pública no dia 25 de maio de 2017, onde foi tomada por unanimidade em um julgamento que teve três desembargadores. Eles reformaram a sentença de primeira instância que havia sido assinada em fevereiro de 2017, pelo juiz Márcio Toledo Gonçalves.

A ação foi movida pelo motorista Rodrigo Leonardo Silva Ferreira, que alegava ter sido dispensado pelo Uber em dezembro de 2015. Ele pleiteava a assinatura de sua carteira de trabalho e, consequentemente, os benefícios previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Maria Stela Álvares da Silva Campos, desembargadora que relatou o processo, aferiu que os motoristas que aderem ao aplicativo têm liberdade para decidir a quantidade de horas que trabalham e também podem ficar fora do aplicativo o tempo que quiserem o que caracterizaria a eventualidade do trabalho.

 

No direito pátrio, caracteriza-se a relação de emprego quando presentes os requisitos do art. 3º da CLT, exigindo-se para sua configuração a prestação de serviços com pessoalidade, de forma não eventual, onerosa e subordinada. Nesse passo, e ao exame dos fundamentos da r. sentença recorrida no que respeita ao primeiro requisito do artigo 3º da CLT, a pessoalidade (id. 2534b89 - pág. 12/14, subitem 2.10.1), dissinto da conclusão do julgado. Diversamente do que se entendeu na origem, não há prova da pessoalidade na prestação de serviços, na medida em que o reclamante poderia, sim, fazer-se substituir por outro motorista, que também fosse cadastrado na plataforma. Não se pode ignorar o que admitiu o próprio reclamante em juízo: "(...) o motorista pode ficar offline, mesmo sendo cadastrado; se estiver online, pode recusar corridas (...) de forma alguma poderia colocar outro motorista para dirigir o carro; poderia cadastrar mais de um carro em sua conta; (...)uma pessoa de nome Luís Aristides foi cadastrado no Uber, submetendo-se a todos os processos pelos quais o depoente já relatou e que o Sr. Luís foi cadastrado como motorista do veículo dirigido pelo depoente; além do Sr. Luís, outra pessoa também foi cadastrada no seu veículo, mas em tempos diferentes; todos foram submetidos ao mesmo processo; o Sr. Luís Aristides dirigiu o veículo por não mais que dois meses e meio; o depoente recebia em sua conta e repassava o valor para ele; poderia haver cadastro de motorista auxiliar; a Uber fazia o pagamento na conta do depoente e ele repassava para o motorista auxiliar; o depoente passava 60% do valor auferido pelo motorista" (id. 34c8e7b - pág. 1/2). (CAMPOS, Maria Stela Álvares da Silva - TRT-MG 0011359-34.2016.5.03.0112 - 3ª região, p. 14).

 

Quanto à subordinação, a magistrada entendeu que se configura quando há poder de direção e comando da empresa, assim como interferência no modo de desempenho de atividade, o que não se comprovou.

 

Em relação à subordinação, em defesa, a reclamada aduziu que o reclamante nunca foi seu empregado, mas parceiro comercial, trabalhando de forma autônoma, com absoluta independência e autonomia no uso do aplicativo, podendo recusar passageiros e ligar o desligar o "app" como lhe aprouvesse, decidindo quando, como e a forma de utilização da plataforma (id. d27b239 - pag. 15/16), alegações que têm respaldo nas declarações do próprio autor (vide depoimento pessoal de id. 34c8e7b, transcrito acima), onde, além de informar que o próprio motorista tinha liberdade de definir seu próprio horário de trabalho (utilizando os recursos on line e off line), expressamente declarou que era ele, reclamante, quem definia seus horários. Assim, a definição da jornada, extensa ou não - na verdade, tempo com a utilização do aplicativo - ficava a critério do próprio autor que, obviamente, arcava com os ônus desta escolha ("... porém se for trabalhar no horário que quer não consegue auferir renda"). (CAMPOS, Maria Stela Álvares da Silva - TRT-MG 0011359-34.2016.5.03.0112 - 3ª região, p. 16).

 

Concordaram com a sua posição os desembargadores João Bosco Pinto Lara e Maria Laura Franco Lima de Faria. Esta é a primeira decisão de segunda instância no Brasil envolvendo uma ação trabalhista movida contra o aplicativo.

 

ACÓRDÃO - FUNDAMENTOS PELOS QUAIS, o Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região, em sessão ordinária da Nona Turma, hoje realizada, primeiramente, determinou à Secretaria da Eg. Turma o cadastramento de Norival Oliveira Silva como segundo recorrente e, como recorridos, 1) Rodrigo Leonardo Silva Ferreira, e 2) Norival Oliveira Silva; à unanimidade, conheceu do recurso ordinário interposto pela reclamada e dos documentos que o acompanham; rejeitou as preliminares arguidas no apelo da ré; acolheu a incompetência material da Justiça do Trabalho e afastou a declaração de irregularidade no objeto social da empresa, nos termos postos na r. sentença recorrida, com a consequente expedição de ofícios à Secretaria de Finanças do Município de Belo Horizonte e à Secretaria de Estado de Fazenda do Estado de Minas Gerais; no mérito, sem divergência, deu parcial provimento ao apelo empresário para: a) declarar a inexistência de relação de emprego, afastar a determinação de anotação da CTPS do autor pela reclamada (sob pena de multa e da comunicação da dispensa no sistema Empregador Web) e excluir condenação aos pagamentos de: "a) aviso prévio indenizado; b) 11/12 de férias proporcionais com 1/3; c) 13º salário proporcional de 2015 e 2016; d) FGTS com 40% de todo o contrato, inclusive verbas rescisórias, exceto férias indenizadas; e) multa do art. 477, §8º da CLT; f) adicionais de duas horas extras por dia de trabalho e reflexos em aviso prévio indenizado (art. 487, §5º, da CLT), 13º salário (Súmula 45, do C. TST), férias com 1/3 (art. 142, §5º, da CLT), recolhimentos de FGTS com 40% (Súmula 63, do C. TST); g) adicional noturno no percentual de 20% com relação ao labor executado entre as 22h e as 05h (art. 73, §2º, da CLT), observando-se o instituto da hora ficta noturna (art. 73, § 1º, da CLT), com reflexos (item I da Súmula 60 do C.TST) em aviso prévio, férias com 1/3, 13º salário (§ 3º do art. 487 da CLT, §§ 5º e 6º do art. 142 da CLT e art. 2º do Decreto 57.155/65) e recolhimentos de FGTS com 40% (Súmula 63 do C.TST); h) remuneração, em dobro, dos feriados laborados, nos termos da Súmula 146 do C.TST, observado o teor da Súmula 340 do C. TST e reflexos em FGTS com 40%; i) reembolso de R$2.100,00 (dois mil e cem reais) mensais por todo contrato de trabalho" (r. decisão de id. 2534b89 - pág. 43/44); b) afastar a declaração de irregularidade no objeto social da ré com a consequente expedição de ofícios à Secretaria de Finanças do Município de Belo Horizonte e a Secretaria de Estado de Fazenda do Estado de Minas Gerais, para os fins cabíveis; c) excluir a determinação de expedição de ofícios à SRT, ao Ministério Público do Trabalho da Primeira Região, ao INSS e à União Federal (Receita Federal do Brasil); rejeitou a preliminar de deserção do recurso ordinário interposto por Norival Oliveira Silva, suscitada pelo autor em contrarrazões, e conheceu do apelo aviado; no mérito, sem divergência, deu-lhe provimento para afastar a condenação imposta à testemunha Norival Oliveira Silva ao pagamento de multa de R$2.000,00 por litigância de má-fé, e afastar a determinação de expedição de ofícios ao Ministério Publico Federal e à Polícia Federal para a apuração do crime de falso testemunho; o provimento do recurso da reclamada importou em improcedência dos pedidos, constituindo as custas processuais encargo do reclamante, isento, pois beneficiário da justiça gratuita (id. 36e81d7); ficou a reclamada autorizada a buscar o ressarcimento do valor das custas junto à entidade arrecadadora competente. Tomaram parte no julgamento: Exmos. Desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos (Relatora), Desembargadora Maria Laura Franco Lima de Faria e Desembargador João Bosco Pinto Lara. Presidência: Exma. Desembargadora Mônica Sette Lopes. Procuradora do Trabalho: Dra. Júnia Castelar Savaget. Sustentação oral: Dr. Tarcísio Alberto Giboski, pela reclamada Uber do Brasil Tecnologia Ltda., e Dra. Marina Portella Matos pelo reclamante Rodrigo Leonardo Silva Ferreira. Belo Horizonte, 23 de maio de 2017. (CAMPOS, Maria Stela Álvares da Silva - TRT-MG 0011359-34.2016.5.03.0112 - 3ª região, p. 22-23).

 

Para a desembargadora existe a eventualidade. Segundo ela, a empresa Uber tem como objetivo utilizar o aplicativo para conectar quem precisa de uma condução com quem fornece um transporte, inexistindo opção de escolher qual o modelo do veículo ou seu condutor, podendo acionar qualquer motorista que esteja disponível e próximo ao local do chamado.

A magistrada demonstrou aderir à tese da empresa, ao alegar que “o objeto social da reclamada refere-se ao fornecimento de serviços de contatos entre pessoas que necessitam de transporte e pessoas que se dispõem a fazer esse transporte, que o desenvolvimento da tecnologia possibilitou, e não o transporte de passageiros”.

A possibilidade de usar o aplicativo como pessoa jurídica e pode até mesmo ser dono de uma frota, para a relatora, é mais um fato que mostra a impessoalidade.

Na primeira instância, o juiz Márcio Toledo Gonçalves, da 33ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, reconheceu o vínculo e falou em "uberização". Para ele, trata-se de novo e emergente padrão de organização do trabalho a partir dos avanços da tecnologia, sucessor dos modelos fordista e toyotista, com potencial de se generalizar em todos os setores da economia, "firmado na tentativa de autonomização dos contratos de trabalho e na utilização de inovações disruptivas nas formas de produção". Mas a desembargadora Maria Stela Álvares da Silva observa o aplicativo como um desenvolvimento natural da evolução da tecnologia.

De acordo com a magistrada, não há a possibilidade de escapar ou se esconder da realidade. Sempre haverá novas possibilidades de negócios e de atividades ligadas à tecnologia, gerando novos conceitos de negócios ou novos objetos de negócios. A desembargadora cita como exemplo de novos conceitos de negócios o uso e a ampliação de aplicativos como o Uber e o Airbnb (aplicativo na área de hospedagem), que para ela são aplicativos que estabelecem contato direto entre consumidores e fornecedores.

 

2 RESULTADOS E DISCUSSÃO

 

Como vimos, o Direito do Trabalho é o ramo do direito que abrange a relação que existe entre empregado e empregador.

Sergio Pinto Martins (2012) define o direito do trabalho como um conjunto de princípios, regras e instituições essenciais ao trabalho subordinado e semelhantes, buscando melhores condições de trabalho ao empregado de acordo com as medidas de proteção que lhes são propostas.

Ou seja, o objetivo principal do Direito do Trabalho é o de estudar o trabalho subordinado e também as situações semelhantes.

Para Barros (2011), a relação de emprego é uma modalidade de relação jurídica que é estabelecida mediante a composição de sujeitos, objeto, causa e garantia.

A relação de emprego somente irá ocorrer quando forem preenchidos os requisitos legais específicos.

Segundo Resende (2015, p. 152), “[...] a relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de trabalho, e ocorrerá sempre que preenchidos os requisitos legais específicos, que, no caso, estão previstos nos artigos 2° e 3° da CLT”.

Ainda, Resende (2015) acrescenta que a relação de emprego é o vínculo de trabalho subordinado, porém a subordinação não é o único requisito para que seja caracterizada a relação de emprego. Também são requisitos para a caracterização da relação de emprego: a prestação de trabalho por pessoa física, a pessoalidade, a onerosidade e a não eventualidade.

A relação de trabalho por uma pessoa física prestada a outrem pode caracterizar-se de formas variadas. Cada uma das espécies de relação de trabalho tem características que lhe são próprias.

O primeiro fato jurídico para a caracterização do vínculo empregatício é que o trabalho seja desenvolvido por pessoa física, visto que a pessoa jurídica, em nenhuma hipótese, poderá ser considerada como empregada.

Delgado (2009) conceitua pessoa física como uma pessoa natural.

Em relação ao tema, Barros (2011) explica que outro requisito para a caracterização da relação de emprego é o salário, tendo em vista que a contraprestação devida é paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do contrato de trabalho.

Para Delgado (2009) a relação de emprego é essencialmente econômica e, portanto, de modo a suprir as necessidades vitais do trabalhador e de sua família.

Delgado (2009) também aduz que dentre os cinco fatores jurídicos da relação de emprego, a subordinação é o requisito de maior importância para a confirmação do tipo legal da relação empregatícia, visto que sem ela não há relação de emprego. Para ele, a subordinação é o elemento diferenciador entre a relação de emprego e as demais relações de trabalho.

Outro requisito para a configuração do vínculo de emprego é a pessoalidade, que segundo Delgado (2009) a relação jurídica pactuada deve ser intuitu personae e que não poderá fazer-se substituir por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados. Ou seja, o trabalho deve ser prestado pela pessoa que foi contratada, não podendo ser cumprido por outrem.

Por fim, temos o requisito da não eventualidade, que para a autora Barros (2001), esse pressuposto traduz-se pela exigência de que os serviços sejam prestados de forma ininterrupta e necessários à atividade normal do empregador.

Podemos verificar que a relação de emprego é aquela protegida pelas regras da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, quando presentes os seguintes 22 requisitos: a) pessoa física, pois a pessoa jurídica prestadora de serviços não pode ser considerada empregada; b) o trabalho tem de ser prestado de forma contínua, pois trabalho eventual não concretiza uma relação de emprego a ser protegida pela CLT; c) Subordinação, pois o empregado, no exercício de seu trabalho, cumpre ordens de seu empregador; d) Onerosidade, posto que o trabalho prestado de forma voluntária, sem pagamento de salário, também descaracteriza a relação de emprego.

Após a análise dos requisitos para a caracterização do emprego, fez-se necessária a análise de três tipos de relação de trabalho: Avulso, Autônomo e Eventual.

Resende (2015) aponta que o trabalhador avulso exerce suas atividades em um lapso temporal curto, a distintos empregadores sem que exista vinculação a qualquer um deles.

Assim, trabalhador avulso pode ser definido como aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural a diversos prestadores de serviços sem vínculo empregatício.

Acerca do Trabalhador autônomo, Delgado (2009) diz que o trabalhador autônomo se distancia da relação empregatícia, pois não subsiste o instituto da subordinação.

Destaca-se que o trabalhador autônomo autodetermina sua atividade, pois não possui qualquer vínculo de subordinação, tampouco sujeição do empregado ao empregador. Suas funções são desempenhadas por conta própria e, logo, assume os riscos das atividades que desenvolve.

De acordo com Almeida (2014) a CLT não regulamenta as relações atinentes aos trabalhadores autônomos, visto que ausente o requisito da subordinação.

Menezes e Cruz explanam que o trabalhador autônomo é aquele que trabalha por conta própria e que além de gerar flexibilidade na jornada de trabalho, assume os riscos inerentes à atividade econômica.

Logo, são características dos trabalhadores autônomos: ser pessoa física; Inexistência de subordinação, pois exerce suas atividades por conta própria, além de assumir os riscos desenvolvidos pela sua atividade. Desde que não configurado as características inerentes à relação de emprego, não está amparado pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Em relação ao Trabalhador eventual, Delgado aborda as seguintes considerações sobre a figura do trabalhador eventual:

 

Uma das figuras de prestadores de trabalho que mais se aproximam do empregado é a do trabalhador eventual. Nela tendem a se reunir os demais pressupostos da relação empregatícia; seguramente, entretanto, não se apresenta o elemento permanência (ou melhor, não eventualidade). De maneira geral, é trabalhador que presta serviços ao tomador, subordinadamente e onerosamente; em regra, também com pessoalidade. De fato, usualmente, a subordinação e seu assimétrico referencial, poder de direção, estão insertos na relação de trabalho eventual: esse trabalhador despontaria, assim, como um “subordinado de curta duração”. Registre-se, porém, ser viável, do ponto de vista teórico e prático, trabalho eventual prestado também com autonomia. (DELGADO, 2009, p. 340-341)

 

Podemos observar que o trabalhador eventual não apresenta um dos requisitos do vínculo de emprego, que seria a não eventualidade, O trabalhador eventual é aquele que presta serviços mediante subordinação, com onerosidade e pessoalidade, porém não exerce seu trabalho de forma ininterrupta.

A respeito da empresa Uber, é uma empresa de tecnologia cuja finalidade é atuar nas grandes cidades e compartilhar o transporte individual conectando motoristas e passageiros por intermédio de um aplicativo em smartphones.

O Uber também pode ser definido como sendo um aplicativo para dispositivos móveis que coloca os usuários em contato direto com os veículos de passageiros com condutor.

Embora existam algumas demandas judiciais de motoristas em face da Uber, é necessário salientar que não existe, ainda, um entendimento unificado quanto a possibilidade ou não da configuração do vínculo empregatício.

Fazendo uma breve análise nas recentes decisões acerca do vínculo de emprego entre a Uber e seus motoristas parceiros, existem pontos favoráveis e desfavoráveis para a caracterização da relação empregatícia.

Pelo fato do Uber definir o preço do serviço, efetuar o pagamento ao motorista e aplicar penalidades caso sejam infringidas alguma de suas normas de serviços, muitos acham que há uma possibilidade do reconhecimento da relação de emprego.

Em contrapartida, o vínculo empregatício pode ser inexistente, visto que os motoristas da Uber podem ser considerados trabalhadores autônomos. Visto que os motoristas tem total liberdade para definir seu horário de trabalho, além de poder desempenhar outras atividades profissionais.

Outro motivo para a inexistência de vínculo entre a empresa e seus motoristas parceiros seria a de que o motorista assume os riscos do negócio, visto que o automóvel pertence ao mesmo, sendo ele o responsável por arcar com a manutenção e despesa provenientes do transporte.

É importante salientar, ainda, que a configuração ou não do vínculo empregatício poderá variar conforme o caso concreto e, principalmente, mediante uma análise probatória trazida pelas partes, além dos argumentos que poderão influenciar o entendimento do julgador, eis que, indubitavelmente, nem todas as ações serão julgadas procedentes.

 

3          CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

No decorrer do presente trabalho, buscou-se analisar se existe ou não vínculo de emprego entre a empresa Uber e seus motoristas parceiros através dos requisitos elencados pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e também com a análise de algumas decisões da Justiça do Trabalho brasileira.

É notória a controvérsia existente em torno do tema, o melhor entendimento corrobora a inexistência da relação de emprego entre os motoristas e a Uber, tendo em vista o artigo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho estipula os requisitos para configuração do vínculo.

Mas, por que não existe vínculo trabalhista entre Uber e motorista?

É necessária a análise dos requisitos da relação de emprego elencados no artigo 3° da CLT para entender quais os motivos da inexistência de vínculo entre os motoristas e a empresa Uber.

Sob a perspectiva da legislação trabalhista brasileira, não se pode reconhecer um vínculo de emprego entre a plataforma Uber e os motoristas que a utilizam, isso porque conforme aduz o artigo 3° da CLT, “empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Ou seja, para que se configure a relação de emprego, é necessária a presença de 05 requisitos, quais sejam: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade.

Foi feita breve análise nas recentes decisões acerca do vínculo de emprego entre a Uber e seus motoristas parceiros e podemos verificar que existem pontos favoráveis e desfavoráveis para a caracterização da relação empregatícia.

Pelo fato do Uber definir o preço do serviço, efetuar o pagamento ao motorista e aplicar penalidades caso sejam infringidas alguma de suas normas de serviços, muitos acham que há uma possibilidade do reconhecimento da relação de emprego.

É certo que existem regras por parte da Uber, mas essas regras são obrigações contratuais, e não se pode confundi-las com subordinação jurídica. São termos totalmente diferentes. A partir do momento que o motorista se cadastra no aplicativo e aceita os termos e condições, ele está ciente do que pode ou não fazer e de que não se trata de uma relação de emprego.

O vínculo empregatício pode ser inexistente, visto que os motoristas da Uber podem ser considerados trabalhadores autônomos. Os motoristas tem total liberdade para definir seu horário de trabalho, além de poder desempenhar outras atividades profissionais.

Pode-se ver que não existe a presença da subordinação jurídica, pois a empresa não dá ordens aos motoristas, e nem coordena a prestação do serviço. O motorista liga seu aplicativo, a hora que bem entender, e faz as suas corridas, na hora que quiser e pelo tempo que quiser. Vale ressaltar a possibilidade do motorista de rejeitar chamados sem que sofram qualquer tipo de penalidade.

Com relação ao pagamento, o motorista fica com a maior parte do pagamento da corrida, conforme exposto, a empresa Uber fica com o valor de 20 a 25% do total da corrida.

Vale destacar ainda que o motorista, ao cadastrar-se na plataforma, assume o risco do negócio, ou seja, adquire veículo sob suas inteiras despesas, arca com todos os custos referentes à manutenção do veículo (peças, revisões, impostos e seguro) e, ainda, além de todo o exposto, não tem o que se falar em pessoalidade, já que o motorista é quem dirige o próprio veículo, por conta própria, quando quer além de, inclusive, poder cadastrar outros motoristas para seu veículo, criando uma rede de colaboradores para uma única licença.

Fazendo uma breve análise acerca dos requisitos para a configuração do vínculo de emprego entre Uber e os motoristas parceiros, os motoristas deixam de apresentar três requisitos: A não eventualidade, a onerosidade e a subordinação jurídica. A falta de qualquer um dos requisitos elencados no art. 3° da CLT, já descaracteriza o vínculo de emprego. Os motoristas parceiros não prestam trabalho de maneira permanente, como já dito, eles podem fazer seu próprio horário sem sofrer qualquer tipo de punição. Eles também não recebem salário, ficam com um percentual de 75 a 80% por cada chamado atendido. E por fim, não são submetidos a nenhum tipo de fiscalização.

É importante salientar, ainda, que a configuração ou não do vínculo empregatício poderá variar conforme o caso concreto e, principalmente, mediante uma análise probatória trazida pelas partes, além dos argumentos que poderão influenciar o entendimento do julgador, eis que, indubitavelmente, nem todas as ações serão julgadas procedentes.


 

[1] O gerente de produto Brian Tolkin testemunhou que o defensor Uber é uma plataforma tecnológica, uma aplicação de telefone inteligente que os motoristas de veículos particulares ("Provedores de transporte") e passageiros usam para facilitar as transações privadas. O defensor Uber oferece apoio administrativo às duas partes: os passageiros e os prestadores de transporte. O Provedor de Transporte usa o aplicativo sempre que desejar notificar os passageiros de que ela está disponível para transportá-los. O passageiro assina o aplicativo e solicita um passeio. Quando o Provedor de Transporte aceita a solicitação, o modelo do carro e Imagem do Provedor de Transporte aparece no dispositivo do passageiro, de modo que o passageiro possa identificar seu esconderijo. Os arguidos argumentaram que não exerciam qualquer controle sobre as horas que o Demandante trabalhou. Não há um número mínimo de viagens necessárias. No entanto, se um Provedor de Transporte estiver inativo por 180 dias, o aplicativo de telefone inteligente expira e permanecerá inativo até que o Provedor de Transporte se aplique pessoalmente ou por e-mail para reativá-lo. É necessário um Provedor de Transporte para obter uma licença para transportar passageiros por uma taxa da Comissão de Serviços Públicos da Califórnia. (SUPERIOR COURT OF CALIFORNIA, 2015, p.4-5, tradução nossa).

[2] Os réus controlam as ferramentas que os motoristas usam; por exemplo, os motoristas devem registrar seus carros com os Réus, e nenhum dos seus carros pode ter mais de dez anos de idade. Os arguidos referem-se a "padrões da indústria" em relação aos carros dos motoristas, no entanto, não está claro para o setor, além do setor de "táxi", os Requerentes se referem. Os réus monitoram as classificações de aprovação dos Drivers de Transporte e terminam seu acesso ao aplicativo se a classificação cair abaixo de um nível específico. (4,6 estrelas) (...) Os passageiros pagam aos réus um preço fixo para a viagem, e os réus, por sua vez, pagam aos seus motoristas uma taxa de serviço não negociável. Se um passageiro cancelar um pedido de viagem depois que o condutor aceitou, e o motorista apareceu no local de retirada, o motorista não tem garantia de taxa de cancelamento. Os arguidos sozinhos têm a discrição de negociar essa taxa com o passageiro. Os defensores desencorajam os motoristas de aceitar dicas porque seria contraproducente a estratégia de publicidade e marketing dos réus. (SUPERIOR COURT OF CALIFORNIA, 2015, p.4-5, tradução nossa).

[3] “E, se houver um contrato com a Uber, é evidente que não é um contrato sob o qual a Uber é cliente ou cliente de uma empresa realizada pelo condutor. Nós já explicamos por que consideramos essa noção como absurda”. (EMPLOYMENT TRIBUNALS, 2016, p. 30, tradução nossa).

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Referências

ALMEIDA, André Luiz Paes de. Direito do Trabalho: material, processual e legislação especial. 15. Ed. São Paulo: Rideel, 2014.

 

ANGELA, Heldea. UBER. Mundo das Marcas. 2015. Disponível em: <http://mundodasmarcas.blogspot.com.br/2015/06/uber.html>. Acesso em: 20 Mai. 2017.

 

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 7. Ed. São Paulo: LTr, 2011.

 

BRASIL. Constituição da Republica Federativa (1988). Lei 12.468, de Agosto de 2011. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-

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______. Constituição da Republica Federativa (1988). Lei 12.587, de Janeiro de 2012. Disponível em: > http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-

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Taynara Carvalho

Bacharel em Direito - Picos, PI


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